Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

Памятка адресована всем работодателям. Возможно, она поможет Вам сэкономить деньги, время, а самое главное — нервы. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Для сравнения: в 1918 году таких оснований было всего 4, в 1922 — 8, в 1971 уже 14. Таким образом развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателем.

Говоря об увольнении работников по инициативе работодателя прежде всего следует отметить, что перечень оснований, установленный Трудовым кодексом является исчерпывающим (т.е. в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания для увольнения сотрудника, чем те, которые перечислены в ТК РФ). Но из этого правила есть и исключения — по основаниям, предусмотренным соглашением сторон, могут быть уволены руководители организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ); работники, занятые у работодателей-физических лиц (ст. 307 ТК РФ); надомники (ст. 312 ТК РФ); работники, занятые в религиозной организации (ст. 347 ТК РФ).

Статья 81 ТК РФ дает общий перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Большинство пунктов (пп. 1-3, 5, 6, 11, 12) применимы ко всем без исключения работникам, пункты 4, 7-10, 13 статьи 81 ТК РФ закрепили дополнительные основания, применимые лишь к отдельным категориям сотрудников (увольнение генерального директора (руководителя организации), увольнение главного бухгалтера и др.). Мы рассмотрим лишь те основания для увольнения работников, которые распространяются на всех сотрудников.

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы — связанные с виновными действиями работника и не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» приведены примеры неисполнения (ненадлежащего исполнения) работником своих трудовых обязанностей. К ним относятся: — отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте; — отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением правил внутреннего распорядка (ст. 162 ТК РФ); — отказ или уклонение от медицинского освидетельствования, от прохождения спецобучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Увольнение сотрудника по данному основанию будет лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен по данному основанию.
2. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ) — прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд); — появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (может быть подтверждено как медицинским заключением, так и иными доказательствами, например, показаниями других сотрудников); — разглашение охраняемой законом тайны (коммерческой, служебной, государственной), ставшей известной работнику в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей (для увольнения по этому основанию должны быть соблюдены следующие условия: должно быть положение о коммерческой или служебной тайне и перечень засекреченных сведений, утвержденные работодателем; в трудовом договоре должно быть условие о неразглашении тайны); -нарушение работником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали угрозу наступления таких событий. Перечень случаев, которые признаются грубым нарушением своих обязанностей, является исчерпывающим.
3. Представление работником подложных документов или иных заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ). В качестве подложных (фальсифицированных) документов могут выступать документы об образовании, о стаже работе и т.п. Увольнение по данному основанию схоже с увольнением сотрудника ввиду отсутствия у него документа об образовании, если выполнение работы требует специальных навыков (ст. 84 ТК РФ). Однако в последнем случае виновных действий работника нет и увольнение происходит ввиду объективных причин, т.е. при отсутствии вины работника.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

1. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может несоответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким-либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место. Мы не раз помогали своим клиентам в проведении и правильном оформлении подобных аттестаций. Процедура проведения аттестации предполагает: а) наличие положения об аттестации; б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации; в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением); г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер; д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.
2. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя-физического лица (п. 1 ст. 81 ТК РФ).
3. Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

С численностью все более или менее понятно — это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия. Под штатом понимается совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. Опять-таки за два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение — за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять, первое, приказ о сокращении штата, и второе, приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них). При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные — при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи,инвалидам ВОВ и др.

Не следует забывать, что недопустимо (под страхом последующего восстановления работника и разнообразных штрафных санкций) увольнение сотрудника в период его нетрудоспособности и во время отпуска (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также увольнение беременных женщин, за исключением увольнения при ликвидации организации(ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения (форма увольнения). Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника. В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. Правила ведения трудовых книжек утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках».

Недобросовестные люди встречаются как среди работников, так и среди нанимателей. Первые пренебрегают обязанностями, злоупотребляя гарантированными социальными правами, а вторые стремятся избавиться от неугодных сотрудников, прикрываясь условиями из Трудового кодекса.

Однако встречаются случаи, когда увольнения по инициативе нанимателя не избежать, и, более того, оставить сотрудника на должности станет равнозначно преступлению (например, когда работник сферы образования совершает аморальный поступок по отношению к подопечным).

Как бы то ни было, процедура увольнения по инициативе работодателя должна быть подкреплена вескими доказательствами, ведь вопрос увольнения сотрудников «по статье» является предметом многих трудовых споров и судебных разбирательств.

Важно! При подаче уволенными иска, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, доказательство обоснованности расторжения трудового договора возлагается на работодателя. Если он не сможет доказать правомерность своих действий или найдутся ошибки в процедуре увольнения, работника «вернут» начальству, восстановив его в должности в судебном порядке.

Основания законного увольнения по статье

Перечень оснований, по которым можно законно уволить сотрудника, предусмотрены в ст.81 ТК РФ. Рассмотрим причины, возникающие по вине работника, исключая обстоятельства, на которые поведение сотрудника влиять не способно (скажем, ликвидация фирмы или принудительное сокращение штатов).

1) Несоответствие занимаемой должности или недостаточная квалификация сотрудника.Чтобы получить основание для увольнения по такой причине, нужно получить несколько документальных подтверждений:

• об отрицательных результатах прохождения сотрудником аттестации, проведённой по всем правилам и в недавние сроки;
• об отказе работника от перевода на все имеющиеся у нанимателя должности, которым удовлетворяет квалификация сотрудника.

Кроме того, судебная практика подтверждает, что для увольнения по такой причине должны быть реальные основания. Простого соблюдения формальностей процедуры недостаточно и с большой вероятностью «сфабрикованные» аттестационные данные при обжаловании в суде признают недействительными.

2) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Если работа сотрудника безупречна с точки зрения его должностной инструкции и требований внутренних актов организации, то законное увольнение по подобной причине ему вряд ли грозит. Чтобы с сотрудником можно было прекратить сотрудничество согласно этой формулировке Трудового кодекса, нарушения трудовой дисциплины должны:

• проявляться систематически, т.е. одного факта неисполнения обязанностей недостаточно;
• быть зафиксированы и иметь после себя взыскания, т.е. если аналогичное нарушение имело место в прошлом, оно не должно было быть «спущено с рук» работнику;
• случаться подряд в течение доступного срока для нового взыскания – для каждого типа проступка закон предусматривает свой срок: от 6 месяцев до двух лет.

Для применения такой причины для увольнения надо удостовериться, что работник при вступлении в должность под подпись был ознакомлен со своими должностными обязанностями и содержанием других требований, предусмотренных его трудовым договором. Кроме того, у сотрудника не должно иметься уважительных обстоятельств для неисполнения своих обязанностей перед работодателем.

Все случаи нарушений должны быть правильно задокументированы, включая отказ от объяснения причин проступка, а все необходимые сроки для применения взысканий соблюдены.

3) Грубое нарушение дисциплины.

В Трудовом кодексе содержится список действий работников, даже за единичный случай которых в качестве наказания предусмотрено увольнение. Причём отдельные ситуации прописаны конкретно для руководящей группы должностей (например, принятие начальством решения, последствия которого проявились в виде ущерба для имущества организации). Наиболее частыми примерами грубого нарушения являются:

• прогул работы;
• появление на рабочем месте под действием алкоголя или наркотиков;
• хищение частного имущества;
• разглашение тайны, в т.ч. передача кому-либо личных данных коллег;
• нарушение требований охраны труда, повлёкшие негативные последствие;
• представление фальшивых документов при трудоустройстве.

Как и в случае с неоднократным игнорированием обязанностей, тут важно не только наличие фактических оснований для увольнения (отсутствие уважительных причин, прямая вина сотрудника в случившемся и т.п.), но и чёткое соблюдение процедуры наложения взыскания за проступок в предусмотренные сроки.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Законодательство даёт дополнительную защиту от увольнения некоторым категориям граждан. Если у работодателя возникает конфликт:

• с беременной женщиной
• с мамой малыша младше трёх лет
• с одиноким родителем несовершеннолетнего ребёнка
• с единственным кормильцем многодетной семьи

То, учитывая требования ст. 261 и ст.264 ТК РФ, организация не сможет применять к ним процедуру расторжения трудового договора без согласия увольняемого.

Документальное оформление увольнения

Если решение об увольнении по инициативе нанимателя уже принято и обеспечено необходимыми доказательствами, остаётся только оформить приказ об увольнении (или иной форме, задокументированной в учётной политике предприятия), произвести окончательный расчёт увольняемого и сделать запись в личной карточке (форма Т-2) и трудовой книжке.

Запись в трудовой может быть различной в зависимости от причины увольнения, например: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Важно! Причина увольнения в приказе, личной карточке и трудовой книжке должна быть одинаковой, содержать ссылку на соответствующий пункт и статью Трудового кодекса и формулировка основания должна быть близкой к тексту закона.

После принудительного прекращения сотрудничества с работником, подлежащим воинскому учёту, нужно обязательно уведомить об увольнении соответствующие органы по установленной форме.

Работодателю надо знать свои права, чтобы вовремя избавляться от нерадивых сотрудников. Однако нужно помнить, что возможность не всегда означает немедленное воплощение в жизнь. Мотивы увольнения не должны идти вразрез с морально-этическими нормами или превращаться в дискриминационное преследование.

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК . Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ , но допускается только на основании установленной законом причины:

• Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
• Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
• В частных случаях, если произошла смена собственника.
• Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ .
• Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
• Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
• Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
• Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
• Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки ().

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ , автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно . Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ . Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре ().

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

• Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
• Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних ().
• Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ .

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть , обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8 , и, согласно ст. 84.1 . ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

1. Внутренний номер приказа, его дату.
2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть . При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ , работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет () и выдать трудовую книжку с записью , соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Процесс увольнения базируется на чётких законах. Основные положения, касающиеся увольнения, оформлены в ст. 77 ТК РФ. Здесь зафиксировано одиннадцать оснований для прерывания трудового договора. Наиболее частыми причинами являются такие, как расторжение договора по собственному желанию и прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Основания для увольнения по инициативе работодателя весьма определённо перечислены в ст. 81 ТК РФ. Список включает следующие причины:

1. Ликвидация предприятия.
2. Приход нового собственника.
3. Сокращение численности рабочего коллектива.
4. Грубое нарушение норм трудовой дисциплины.
5. Перманентное уклонение от добросовестного осуществления профессиональных обязанностей.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Порядок оформления увольнения по инициативе работодателя во многом зависит от причины увольнения. При разных обстоятельствах он может иметь весьма существенные различия.

Трудовой кодекс РФ перечисляет все основания, на которых можно уволить работника

Увольнение при ликвидации предприятия или плановом сокращении трудового коллектива

Следует базироваться прежде всего на указаниях, зафиксированных в ст. 180 ТК РФ. В обязанность руководства вменяется предварительное уведомление рабочего коллектива о реорганизации. Сообщение о задуманных увольнениях должно оформляться в виде письменных уведомлений не позднее чем за два месяца до планируемой даты.

Если работник, получивший уведомление, захочет уволиться раньше указанного в нём срока, то организация должна пойти ему навстречу и расторгнуть договор в удобный для работника период.

Существенным отличием увольнения в результате ликвидации и сокращения численности от увольнения по другим причинам является необходимость выплаты компенсации. Она выдаётся в размере среднемесячного заработка. Человеку, не нашедшему за двухмесячный период после увольнения новую работу, предприятие обязано выплатить зарплату и за второй месяц. А когда он в течение двух недель после увольнения регистрируется в центре занятости, получая статус безработного, ему выплачивается средняя зарплата и за третий месяц (ст. 178 ТК РФ).

Увольнения при ликвидации или сокращении - это весьма сложный и во многих случаях болезненный процесс. Во избежание обвинений в нарушении законодательства руководству организации необходимо в полном объёме выполнить такие последовательные этапы:

1. Сообщить сотруднику письмом о планируемом увольнении. На уведомлении обязательно должна стоять его подпись (ст.180 ТК РФ).
2. Информировать сотрудника о существующих рабочих местах, на которых он мог бы трудиться с учётом своих профессиональных навыков.
3. Направить письмо в Службу занятости за два месяца до увольнения. При исключительных ситуациях, когда намечается увольнение большого количества работников, согласно ст. 25 закона № 1991-РФ от 19.04.1991 с правками от 27.12.2009, сообщение посылается за три месяца до планируемого увольнения.
4. Известить профсоюзную организацию за два месяца, а в случае массового увольнения - за три месяца до проектируемой операции.

При намечаемых увольнениях некоторого количества работников и продолжении деятельности предприятия желательно заблаговременно согласовать и утвердить списки сотрудников, имеющих право продолжать работу (ст.179 ТК РФ).

Видео: правила увольнения по инициативе работодателя

Увольнение из-за неудовлетворительного выполнения трудовых обязанностей

Нередко работника заставляют подписать заявление об увольнении по собственному желанию аргументируя тем, что он будто бы плохо справляется со своими профессиональными обязанностями. В п. 3 ст. 81 ТК РФ имеется положение, согласно которому причиной увольнения сотрудника может быть его недостаточное соответствие занимаемой должности или плохое выполнение им работы из-за низкого профессионализма.

Правда, доказать это несоответствие и низкую квалификацию работника довольно трудно. Во-первых, для этого нужно провести аттестацию, без которой увольнение считается незаконным. Во-вторых, перед тем как вынести решение об увольнении, необходимо предложить сотруднику альтернативу в форме поступления на работу, отвечающую уровню его профессиональных навыков и состоянию здоровья. Последующее увольнение разрешается, только если сотрудник отказался от предложенной работы в письменном виде.

Увольнение по вине работника

Основными причинами увольнения по вине работника служит грубое нарушение трудовой дисциплины в виде прогула, пьянки, кражи или порчи имущества предприятия.

Во всех этих случаях алгоритм действия руководства представляется следующим образом:

1. Регистрация проступка. Одновременно сотрудник, замеченный в нетрезвом виде, отстраняется от работы.
2. Составление нарушителем письменного объяснения. Когда происходит кража и порча имущества, должен быть предъявлен обвинительный судебный приговор.
3. Издание приказа об увольнении по ст. 84.1 ТК РФ.

Порядок оформления факта нарушения

Для оформления дисциплинарного взыскания необходимо составить акт, где изложить обстоятельства нарушения (ст. 193 ТК РФ). Увольнение производится только за грубые случаи нарушений (ст. 192 ТК РФ), но составление акта о таком проступке аналогично его оформлению по любому дисциплинарному нарушению.

Перед составлением акта необходимо потребовать у работника написать объяснительную записку, которая адресуется директору или владельцу предприятия. Её должна рассматривать комиссия в составе представителей администрации и сотрудников подразделения, в котором работает увольняемая особа. Эта комиссия квалифицирует нарушение и предлагает меру наказания.

Если работник отказывается написать объяснительную или не может это сделать по причине своего отсутствия на работе, ему направляется заказное письмо с просьбой явится и написать объяснительную. Подпись работника о получении такого письма является свидетельством того, что предприятие выполнило свои обязательства по выяснению причины трудового нарушения. В случае если письмо вернулось без подписи, оно направляется второй раз. Отсутствие ответа в течение недели является поводом для последующих действий по увольнению работника, которые продолжаются в виде оформления акта о дисциплинарном нарушении.

Акт составляется руководителем в произвольной форме с указанием места и времени нарушения. Документ подписывается руководством и двумя свидетелями. Внизу акта ставится печать, которая не должна перекрывать подписи.

Акт должен быть составлен комиссией в составе не менее трёх человек, провинившийся работник подписываеся под актом, подтверждая своё ознакомление с его содержанием

Акт о взыскании составляется в день совершения прогула, а потом повторяется отдельно за каждый прогулянный день. В табеле рабочего времени делается отметка о неявке по невыясненным причинам (НН), которая после разбирательства заменяется на прогул (ПР) или болезнь (Б).

Акт о грубом нарушении является основой для правового обоснования приказа об увольнении.

Уведомление об увольнении

В случае дисциплинарного нарушения уведомлением об увольнении служит сам приказ об увольнении. Работник должен ознакомиться с его содержанием и поставить подпись. По его просьбе ему выдаётся копия документа.

Уведомление об увольнении в результате ликвидации осуществляется заблаговременно, не позднее чем за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Согласно ч. 3 той же статьи, работник, получив уведомление, имеет право попросить об увольнении раньше указанного там срока, а руководитель предприятия не может ему в этом отказать.

Уведомление пишется в двух экземплярах. На экземпляре, остающемся у работодателя, ставится подпись работника, подтверждающая получение документа. При отказе подписать уведомление составляется акт, который подписывается двумя свидетелями.

Уведомление регистрируется в журнале и хранится в архиве 75 лет.

Уведомление оформляется в свободной форме в печатном виде или от руки. Законом регулируется только его содержание. Обязательными пунктами здесь являются:

• название фирмы или Ф. И. О. индивидуального предпринимателя;
• Ф. И.О. работника;
• должность работника и название рабочего подразделения;
• местожительство увольняемого;
• дата и населённый пункт написания уведомления;
• основание увольнения (ликвидация, смена владельца, сокращение численности);
• время увольнения;
• подпись руководителя предприятия.

Уведомление увольняемых сотрудников составляется в письменной форме и вручается под роспись

Оформление приказа об увольнении

Приказ составляется на стандартном бланке Т-8.

Для приобретения им силы юридического документа выделяются следующие стадии:

• составление приказа работником кадрового отдела;
• визирование документа начальником отдела кадров;
• ознакомление с приказом увольняемого, подтверждаемое подписью;
• подпись документа директором;
• заверка подписи руководителя печатью;
• регистрация документа в журнале.

В приказе фиксируются название фирмы, Ф. И. О. увольняемого сотрудника, его должность и основание увольнения с фиксированием статьи ТК.

Приказ об увольнении составляется по форме 8-Т

Приказ должен иметь номер и реквизиты предприятия. Время издания приказа и увольнения должно быть зафиксировано одной и той же датой. Исключением из правила является смерть работника. Тогда разрешается выпуск приказа после получения свидетельства о смерти.

Если придерживаться всех правил составления документа, его будет трудно оспорить в суде.

Запись в трудовой книжке

Записи в трудовых книжках составляются согласно положениям ТК, Постановления Правительства РФ № 225 от 16.04.2003 и Постановления Минтруда № 69 от 10.10.2003.

Запись об увольнении необходимо сделать в тот же день, что обозначен в приказе об увольнении. Она должна производиться гелевой или шариковой ручкой чёрного, синего или фиолетового цвета.

Есть два варианта формулировки записи, и оба они правильные:

• уволен;
• расторгнут или прекращён трудовой договор.

Никаких сокращений в записи названия статьи, по которой уволен сотрудник, не допускается. Под записью основания увольнения пишется должность и ставится подпись кадровика, заполняющего трудовую книжку и ответственного за их оформление, согласно приказу по предприятию.

Запись в трудовой книжке об увольнении должна совпадать с датой выдачи приказа

В книжке ставится печать фирмы, а не печать отдела кадров (п. 35 Постановления Правительства № 225). Согласно этому же Постановлению, при увольнении работник должен ставить подпись под последней записью, тем самым удостоверяя, что он полностью согласен со всем содержанием книжки.

Варианты всех возможных записей в трудовой книжке при увольнении по инициативе работодателя можно свести в одну таблицу.

Для облегчения работы кадровика существуют таблицы всех возможных вариантов записей в трудовых книжках, используемых при увольнении по инициативе работодателя

Выплаты при увольнении

Вопросы выплат являются одними из самых сложных и зависят прежде всего от основания, по которому происходит увольнение.

Однако, независимо от статьи, компания должна произвести увольняемому работнику следующие выплаты:

• заработную плату за отработанные дни в месяце увольнения;
• компенсацию за отпуск, который работник не успел использовать.

Остальные виды компенсаций зависят от оснований, по которым происходит увольнение.

Выплаты при увольнении по состоянию здоровья

Увольнение по состоянию здоровья выполняется на основании ст. 73 ТК РФ в случае отказа сотрудника от имеющейся более лёгкой работы или отсутствия таких вакансий.

Работнику в дополнение к средней заработной плате за два месяца и возмещению за неиспользованный отпуск рассчитывают выходное пособие в сумме среднего заработка за две недели (ст. 178).

Выплаты в связи с сокращением или ликвидацией

Порядок расчёта при увольнении в связи с сокращением или ликвидацией зафиксирован в ч.1 ст. 178 ТК РФ, п. 1, 2 ч. 1 ст. 81. Дополнительно к зарплате и отпускным производятся выплаты:

• выходного пособия в виде месячного заработка;
• среднемесячной зарплаты за период, пока уволенный сотрудник ищет новую работу.

Считается, что два месяца это именно тот срок, за который можно трудоустроиться. Поэтому пособие выдаётся в размере средней зарплаты за два месяца. Для получения пособия и за третий месяц нужно за две недели после увольнения встать на учёт в центре занятости.

Для получения выплаты за третий месяц надо предъявить следующие документы:

• справку из службы занятости;
• трудовую книжку;
• паспорт.

Выплата пособий в связи с нетрудоустройством сокращённого работника оформляется отдельным приказом

Если сотрудник в течение 30 дней после увольнения не отыщет работу да ещё и заболеет, то фирма должна будет выплачивать ему по больничному листу.

Все выплаты сотруднику обязаны произвести в день издания приказа об увольнении. При возникновении разногласий работнику в день увольнения производятся только неоспариваемые выплаты (ч.2 ст.140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении за грубые нарушения

При увольнении за прогул, пьянство и другие подобные грубые нарушения работник имеет право получить выплаты на общих основаниях. Сам факт увольнения уже является достаточным наказанием. При этом недопустимо уменьшать количество оплачиваемых дней отпуска на число дней прогула. Если работник не отдыхал положенные ему за работу дни отпуска, то он имеет право получить за них компенсацию в полном объёме. При этом в рабочие дни, конечно, не зачисляются дни прогула.

Аналогично подсчитываются рабочие дни последнего месяца работы. Безусловно, часы и дни, засчитанные как прогулы, не оплачиваются. Что же касается рабочих дней, то периодом для расчёта средней заработной платы, так же как и при иных причинах увольнения, являются три месяца, предшествующие месяцу увольнения.

Документы, выдаваемые при увольнении

Основным документом, выдаваемым при увольнении, является трудовая книжка. Кроме неё, вручается ещё ряд документов, часть которых является обязательной, а остальные выдаются по запросу работника.

Обязательными для выдачи являются:

1. Справка о заработке за последние два года. Она составляется по стандартной форме, утверждённой приказом Минтруда № 182н от 30.04.2013.
2. Справка о заработной плате за последние три месяца. Она требуется для постановки на учёт в центре занятости. В других случаях эта справка выдаётся по просьбе работника.
3. Справка по форме НДФЛ-2. Опираясь на сведения из этой справки, на новой работе смогут определить право работника на детские вычеты и другие выплаты.
4. Выписки из отчётных форм персонифицированного учёта:
   • СЗВ-М;
   • СЗВ-СТАЖ;
   • раздел 3 расчёта по страховым взносам;
   • раздел 6 РСВ-1 ПФР.

Период, за который выдаются эти сведения, работодатель определяет самостоятельно.

Увольняемому выдаются выписки из персонифицированного учёта, в число которых входит выписка по форме СЗВ-СТАЖ предоставляющая сведения о страховом стаже

Сотрудник вправе затребовать и другие документы, не входящие в перечень обязательных. Предприятие обязано предоставить практически все запрашиваемые справки, так как их невыдача может привести к необходимости оплаты штрафа за административное нарушение. К таким справкам можно отнести копии приказов об увольнении и приёме на работу, о совмещении на должности или переводе на другую работу.

Граждане, приближающиеся к пенсионному возрасту, могут затребовать справку о рабочем стаже по форме СПВ-2.

Категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя

К «неувольняемым» работникам относятся следующие группы трудящихся:

• одинокие мамы с детьми до 14 лет;
• беременные женщины (за исключением увольнения при ликвидации);
• сотрудники, находящиеся в отпуске согласно приказу предприятия (за исключением случая ликвидации);
• работники, местонахождение которых неизвестно (кроме причины ликвидации);
• женщины с детьми в возрасте до трёх лет (за исключением случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери, имеющие детей-инвалидов возрастом до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• одинокие матери с ребёнком в возрасте до 14 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• отцы, воспитывающие детей возрастом до 14 лет, лишившихся своих мам, равно как и лица, имеющие статус опекунов и попечителей таких детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также лицо, обладающее статусом опекуна или попечителя, который является единственным кормильцем ребёнка с инвалидностью в возрасте до 18 лет (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ);
• один из родителей, а также опекун или попечитель, являющийся единственным кормильцем ребёнка до трёх лет в семье, имеющей трёх и более малолетних детей (кроме случаев ликвидации предприятия, а также при совершении ими действий, предусмотренных в пунктах 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 и пункте 2 ст. 336 ТК РФ).

Пункты 5, 6, 7, 8, 10, 11 ст. 81 ТК говорят о возможности увольнения работника за неисполнение обязанностей, нарушения трудовой дисциплины, различные проступки (пьянство, хищения и т. д.). Пункт 2 ст. 336 ТК РФ касается педагогических работников - увольнения за применение методов воспитания, связаных с насилием над личностью.

Видео: история незаконного увольнения беременной женщины

Особенности увольнения отдельных категорий работников

Пенсионеров, государственных служащих, военнослужащих, материально ответственных лиц, инвалидов и совместителей хотя и разрешается увольнять по инициативе работодателя, однако при этом необходимо учитывать некоторые нюансы.

Увольнение пенсионеров

Увольнять пенсионеров на основании того, что они достигли пенсионного возраста и начали получать пенсию, нельзя. В Трудовом кодексе нет такой формулировки, как «увольнение по причине наступления пенсионного возраста». Пожилые люди имеют такое же право работать, как и прочие категории трудящихся. Нельзя проводить сокращение пенсионеров только на основании их возраста. Обычно они являются хорошими профессионалами и отлично справляются со своими служебными обязанностями. Как и другие категории граждан, пенсионеры при сокращении штатов или ликвидации фирмы получают выходные пособия на общих основаниях.

Увольнение государственных служащих

Увольнение госслужащих выполняется согласно ст. 37 закона № 79-ФЗ от 27.07.2004. По сравнению с ТК РФ закон «О государственной службе» фиксирует ряд особенностей увольнения госслужащих. Здесь отмечаются следующие основные причины расторжения служебного контракта:

• несоответствие занимаемой должности;
• по состоянию здоровья;
• непрохождение аттестации, подтверждающей квалификацию;
• утраты доверия по причине несоблюдения служащим необходимых запретов и требований, в том числе несоблюдения закона о коррупции;
• многочисленные случаи неисполнения служащим своих обязанностей;
• грубые нарушения должностных обязанностей;
• отсутствие (прогул) на работе без уважительных причин в период более четырёх часов в день;
• нахождение на службе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение сведений, содержащих государственную тайну или служебную информацию;
• совершение хищения, растраты и умышленной порчи имущества;
• нарушение требований охраны, повлёкшее за собой тяжкие последствия в виде аварии, катастрофы или несчастного случая;
• принятие служащим, являющимся руководителем, необоснованного решения, повлёкшего за собою порчу или уничтожение имущества;
• представление неверных сведений и подложных документов;
• прекращение допуска к государственным тайнам, если работа на должности невозможна без обладания таким допуском;
• отсутствие на работе более четырёх месяцев по состоянию здоровья.

Следует также отметить, что в отличие от обычных пенсионеров государственный служащий по достижении в 2018 году 65 лет подлежит увольнению. Он может подать заявление с просьбой продлить свою работу на государственной службе, но руководство вправе ему отказать.

Увольнение военнослужащих

Увольнение военнослужащих регламентируется законом № 53-ФЗ от 28.03.1998.

По инициативе работодателя (командования) предусмотрены следующие основные причины для увольнения:

• несоблюдение условий контракта;
• утрата доверия;
• состояние здоровья.

Увольнение материально ответственных лиц

Увольнение материально ответственных лиц осуществляется по общим правилам, но имеет некоторые особенности. В течение двух недель перед увольнением сотруднику вменяется в обязанность передать имущество под материальную ответственность другому лицу. Вместе с приказом об увольнении подаётся акт об отсутствии материальных претензий.

Уволенный сотрудник должен передать имущество другому материально ответственному лицу по акту

Процедура увольнения материально ответственного лица значительно усложняется, если в процессе инвентаризационной передачи обнаружилась недостача. Тогда вместе с приказом составляются:

• акт проверки;
• объяснительная записка работника;
• квитанция о взыскании материального ущерба.

Только собрав этот комплект документов, можно рассчитывать, что материально ответственный сотрудник уволен по всем правилам.

Увольнение инвалидов

Увольнение инвалидов может осуществляться:

1. При отказе инвалида от перевода на другую работу, соответствующую его ИПР.
2. В случае когда на предприятии нет подходящих по его состоянию здоровья вакансий.
3. В случае прогула.
4. На основании фиксации в рабочий период состояния алкогольного или наркотического опьянения.
5. В результате постоянного игнорирования служебных обязанностей.
6. При сокращении или ликвидации фирмы.

Увольнение совместителей

Различают внутренних и внешних совместителей. У внутреннего совместителя трудовая книжка находится на одном предприятии. Увольняя такого работника с должности по совместительству, работодатель сохраняет его основную работу. Когда происходит увольнение с основной работы, человек может продолжать трудиться на должности по совместительству.

При выполнении внешнего совместительства сотрудник хранит трудовую книжку на другом предприятии, которое и является ответственным за имеющиеся там записи.

Основными причинами увольнения совместителя являются:

1. Приём на его должность сотрудника предприятия (для внешнего совместителя).
2. Дисциплинарное нарушение (прогул, пьянство, хищение имущества).
3. Сокращение штата или ликвидация компании.

Оспаривание правомочности увольнения

Ошибки при увольнении работника по инициативе работодателя могут обернуться для него очень серьёзными неприятностями, выражающимися в необходимости восстановления уволенного на работе, выплате компенсаций, возмещении моральных потерь и тому подобное.

Наиболее, с этой точки зрения, рисковыми основаниями для увольнения являются следующие:

• разглашение тайны (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
• принятие руководителем необоснованного решения, привёдшего к имущественному ущербу (п. 9 ст.81 ТК РФ).

Но и применяя другие основания для увольнения, следует обращать внимание на возможные подводные камни.

В случае увольнения за прогул надо учитывать, что срок реагирования составляет до одного месяца с момента его совершения. Тут главное оперативно связаться с прогульщиком и привлечь для этого свидетелей. Необходимо, чтобы в день прогула непосредственный руководитель прогульщика подал докладную записку, а в табеле рабочего времени была поставлена соответствующая пометка. У прогульщика надо взять объяснение, а если человек отказывается его написать, то только по истечении двух дней можно составить приказ об увольнении. Отказ дать объяснение необходимо зафиксировать актом, подписываемым комиссией в составе трёх и более человек. На приказе об увольнении работник должен расписаться. А если он отказывается это сделать, то снова составляется акт, аналогичный предыдущему. Вообще, увольнение за прогул является наиболее сложным и одновременно популярным случаем. При рассмотрении таких дел в суде обращают внимание не на сам факт прогула, а на соблюдение всех процедур его фиксации. Если процедура была неполной, то работник по решению суда восстанавливается.

При невозможности найти работника, совершившего прогул, оформляется соотвествующий акт

При увольнении за неоднократное неисполнение служебных обязанностей должны быть зафиксированы не менее двух случаев нарушения в течение одного года. А реакция на такие нарушения должна последовать не позднее чем через месяц после последнего третьего или энного нарушения. Для увольнения работника по этой статье нужно, чтобы он расписался под инструкцией о своих должностных обязанностях. Надо, чтобы было не менее трёх замечаний или приказов в письменном виде, фиксирующих несоблюдение работником служебных обязанностей.

В случае увольнения за появление на работе в нетрезвом состоянии или под действием наркотиков срок привлечения составляет один месяц. Для фиксации нарушения необходимо собрать комиссию в составе не менее трёх человек и составить акт, в котором описать признаки опьянения. Одновременно необходимо предложить в письменном виде и под расписку нарушителю пройти медицинскую экспертизу, а если он отказывается, то составить об этом отдельный акт. При добровольном согласии нарушителя должен сопровождать другой работник предприятия. При этом провинившийся работник отстраняется от работы до восстановления нормального состояния. По вытрезвлении ему надо предложить написать объяснение, а при отказе снова составить акт.

Судебная практика показывает, что весь процесс увольнения должен сопровождаться документально. И здесь не может быть упущена ни одна возможность, дающая зацепку для оспаривания приказа об увольнении.

Санкции за нарушение процедуры увольнения и сроки его обжалования

Если работник считает, что его уволили неправильно или с нарушениями трудового законодательства, то он имеет право обратиться либо в суд, либо в государственную инспекцию труда. Для наказания работодателя за незаконное увольнение в настоящее время применяется статья 5.27 КоАП РФ «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Согласно этой статье, на должностное лицо, непосредственно отвечающее за увольнение, накладывается штраф размером от одной до пяти тысяч рублей, а на предприятие - от 30 до 50 тысяч рублей.

Но ещё худшие неприятности ожидают работодателя при восстановлении работника на прежней должности. В этом случае не только восстановленному выдаются все положенные выплаты и компенсации, но и принятому на его место сотруднику также надо выплатить выходное пособие в размере средней заработной платы за две недели.

Но не только работодателю необходимо тщательно изучать правовую сторону вопроса увольнения, но и самому работнику. Ему надо знать, что согласно статье 392 ТК РФ суд примет его жалобу только в течение месяца с момента увольнения, зафиксированного приказом и записью в трудовой книжке. Если этот срок истёк, то о судебном разбирательстве необходимо забыть. Но в этом случае остаётся возможность обращения в трудовую инспекцию, так как сроки направления жалобы туда законодательством не установлены. Инспекция обязана отреагировать на обращение работника независимо от длительности периода, прошедшего после увольнения.

В 2011 году в Обзоре судебной практики Верховный Суд РФ отметил возможность для работодателя в судебном порядке оспорить решение трудовой инспекции в случае истечения месячного срока подачи заявления. В таких случаях суд решает вопрос правомочности увольнения.

Сама же трудовая инспекция наделена полномочиями восстановления на работе, опираясь на норму пункта 2 части 1 ст. 83 ТК РФ, путём выдачи предписания об отмене увольнения. Работодатель обязан или выполнить это предписание, или в течение 10 дней обжаловать его в суде.

Видео: как уволить работника, чтобы он не вернулся

К увольнению работника по инициативе работодателя нужно подходить со всей ответственностью, вооружившись знанием трудового законодательства. Оформление увольнения должно сопровождаться детальной документацией. Допущенные ошибки могут привести к наложению на работодателя штрафных санкций, а также к необходимости восстановления уволенного работника и выплаты различных компенсаций.