Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, а также различными методами воздействия (убеждение поощрение, воспитание, принуждение), способствующими поддержанию определенного необходимого обществу уровня дисциплины труда .

Управлять человеческим поведением, деятельностью членов трудовых коллективов можно путем непосредственного воздействия на их сознание и волю или опосредованно, путем стимулирования. Связанные с потребностями и интересами людей стимулы обладают способностью постоянно воздействовать на личность и коллективы, побуждая их к поступкам и действиям, отвечающим интересам общества и государства .

В числе других выделяют два наиболее характерных с точки зрения воздействия на участников трудового коллектива метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение.

Убеждение - это метод воздействия, стимулирующий субъект права к такому поведению, которое соответствует его воле .

Убеждение представляет собой комплекс воспитательных, разъяснительных и поощрительных мероприятий в целях выработки у работников стойкой привычки надлежащего поведения .

Широкое применение методов убеждения, направленных на укрепление дисциплины труда, способствует созданию отношений товарищеской взаимопомощи и взаимного уважения, справедливому распределению работы и материальных стимулов в коллективе, удовлетворенности каждого работника своей трудовой деятельностью и отношениями в коллективе.

В качестве одной из основных целей убеждения следует выделить превращение общественных потребностей работников в их личные потребности, побуждение работников к сознательному, активному и результативному отношению к труду.

Работа по укреплению трудовой дисциплины должна быть ориентирована на отдельного работника и коллектив в целом. Человека, допустившего дисциплинарный проступок, убеждают в том, что он пошёл действительно вразрез не только с общественными интересами, но и со своими собственными, индивидуальными .

Метод убеждения призван решать не только задачу воспитания индивидуально конкретного работника, но и более сложную задачу - прививать подлинно хозяйское отношение членов трудового коллектива в своей работе, воспитывать у них чувство ответственности за результат работы всего коллектива.

В науке трудового права устоялось мнение, согласно которому убеждение осуществляется по двум основным направлениям - идеологического и психологического воздействия. Идеологическое воздействие обеспечивает формирование идейной убежденности, осознание органической общности личных и общественных интересов, участие работников в соревнованиях и т.д. Указанный вид воздействия осуществляется путем проведения воспитательной, культурно-просветительской работы, правового воспитания и т.п.

Убеждение путем психологического воздействия предполагает всестороннее использование заинтересованности конкретной личности в удовлетворении ее высших материальных, функциональных и духовных потребностей, которые органически сочетаются с решением задач, стоящих перед государством и обществом, конкретным трудовым коллективом .

Убеждение как правовой метод состоит из сложной структуры процесса убеждения. Процесс убеждения включает следующие элементы:

• - субъект убеждения - наниматель, общественные организации, органы общественной самодеятельности, трудовой коллектив, каждый работник предприятия, учреждения, организации;
• - объект убеждения - человек, трудовой коллектив, наниматель, которого убеждает работник, профсоюз;
• - средства убеждения - речь, реальное поведение, создание реальных ситуаций, условия труда, жизни;
• - процедура убеждения.

Метод убеждения при организации работы по укреплению трудовой дисциплины на практике используется слабо. На наш взгляд, одна из причин такого положения - его недостаточное информационное освещение в научной юридической литературе и в средствах массовой информации.

Задача состоит в том, чтобы не только кадры управления, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем .

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.п. Диалог, на наш взгляд, является наиболее эффективной из них. Диалог - это форма общения, которая требует активности с обеих сторон. Это настоящая смена объекта и субъекта в процессе общения .

В случаях, когда методы убеждения оказываются недостаточными для обеспечения правопорядка, к нарушителям трудовой дисциплины применяются методы принуждения.

Принуждение - это такой метод воздействия, который обеспечивает

совершение тех или иных действий субъектом права вопреки его воле. Другими словами, принуждение - это применение руководителем своих властных полномочий при определенных условиях, предусмотренных законом. Принуждение как метод воздействия на субъект права применяется значительно реже, чем метод убеждения, и должен быть обоснованным и гуманным, в каждом конкретном случае должен зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя трудовой дисциплины, от последствий правонарушений .

На практике часто среди названных средств обеспечения трудовой дисциплины в деятельности руководителей и юридической службы больший упор делается на последнее средство - применение мер воздействия. Между тем это не самое эффективное средство.

Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимание к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на 300%, а порицание - только на 11,9%. Следовательно, в числе средств обеспечения трудовой дисциплины предпочтительнее поощрение .

Успешное укрепление трудовой дисциплины зависит, прежде всего, от умения нанимателя сочетать методы обеспечения трудовой дисциплины при работе с людьми.

Поскольку дисциплина на предприятии органически связана с экономическими отношениями, в ее обеспечении ведущую роль играют материальные стимулы. Поощряя дисциплинированное поведение и оказывая материальное «давление» на нарушителей, экономические стимулы являются не только действенным, но и гибким методом укрепления трудовой дисциплины в сфере трудовых отношений.

Высокий уровень трудовой дисциплины в любом трудовом коллективе возможен только в условиях четкой организации труда. Состояние трудовой дисциплины и организации труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Чем лучше организован труд работников, чем больше порядка на предприятии, тем ответственнее каждый работник относится к выполнению своих обязанностей.

И наоборот, недостатки в организации труда немедленно сказываются на состоянии трудовой дисциплины. Неудовлетворительная организация труда отрицательно влияет на отношение к труду, влечет нарушения дисциплины и другие отрицательные последствия. Поэтому закон возлагает на руководителей предприятий и организаций обязанность организовывать труд работников и обеспечить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей .

Другим направлением деятельности по дальнейшему укреплению трудовой дисциплины является усиление моральных стимулов к труду, к дисциплинированности. Стимулирующая деятельность - это разнообразные формы поощрения и иные меры, основанные на использовании факторов личного интереса в общественных интересах.

Статьей 42 Конституции Республики Беларусь регламентировано, что лицам, работающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование.

Так, например, ст. 196 ТК предусматривает, что наниматель вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Основными видами поощрений являются: объявление благодарности; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение Почетной грамотой; занесение в Книгу почета, на доску Почета.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Так, согласно ст.49 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются:

• · объявлением благодарности;
• · единовременным денежным вознаграждением;
• · награждением ценным подарком;
• · досрочным присвоением очередного класса государственного служащего по занимаемой должности .

Однако на практике зачастую применяются и другие виды поощрений, которые обычно именуют социальным пакетом. Социальный пакет может включать следующие поощрения:

• · медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);
• · предоставление служебного автомобиля;
• · предоставление мобильной связи;
• · бесплатные обеды или компенсация их стоимости;
• · абонемент в фитнес-зал или бассейн;
• · корпоративное и иное профессиональное обучение;
• · стоимость получения профессиональных сертификатов;
• · льготный отдых;
• · кредитование, предоставление займов и ссуд;
• · скидки на продукцию и услуги нанимателя.

Поощрение - это, как правило, публичное признание заслуг, награждение, оказание общественного почета работникам в связи с достигнутыми ими успехами в труде .

В поощрении выражается положительная оценка руководителем, общественной организацией, трудовым коллективом исполнения работником своих трудовых обязанностей. Поэтому оно имеет большее моральное значение и влечет определенные правовые, а в ряде случаев и материальные преимущества.

На практике широко применяется не только индивидуальное, но и коллективное материальное и моральное поощрение. Коллективное поощрение означает признание трудовых заслуг и оказание трудового почета всему трудовому коллективу. Индивидуальные поощрения применяются нанимателем. Они объявляются в приказе или распоряжении соответствующего руководителя и вносятся в трудовую книжку .

Необходимо отметить, что применение различных видов поощрений является правом, а не обязанностью нанимателя, и работник не может требовать поощрения, если иное не предусмотрено соответствующими локальными нормативными актами нанимателя (например, положением о премировании, положением об оплате труда и т.д.) либо коллективным договором.

Однако, на наш взгляд, это не совсем верно. Полагаем, что если определены критерии поощрения (показатели) и работник их достиг, то у него должно быть право требовать поощрения, что и следовало бы отразить в законодательстве, дополнив статью 11 Трудового кодекса Республики Беларусь «Основные права работников» п.10 и изложить его в редакции: «право на поощрение за трудовые заслуги».

Одним из направлений деятельности по укреплению трудовой дисциплины должно быть постоянное повышение уровня правовой культуры работников, их правовое воспитание. Эту деятельность наниматель должен осуществлять совместно с юридической службой. В этих целях на предприятии организуются постоянно действующие семинары по изучению основ права.

Правовая пропаганда должна быть спланирована таким образом, чтобы она носила целенаправленный характер. Работник должен знать, что он обязан выполнять требования установленного порядка. Уже при приеме на работу наниматель должен разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка .

Систематический учет и анализ нарушений трудовой дисциплины позволяют своевременно определять виды нарушений трудовой дисциплины, которые имеют тенденцию к росту или сокращению, выявлять их причины, целенаправленно планировать, организовывать и регулировать работу по их профилактике .

Целесообразно, чтобы на предприятии был установлены порядок и периодичность рассмотрения вопросов укрепления трудовой дисциплины на различных уровнях. По нашему мнению, все это позволит целенаправленно воздействовать на укрепление трудовой дисциплины и планировать воспитательную работу в коллективе.

Дисциплина и порядок на производстве во многом зависит от уровня воспитания работников. Основными методами воспитания работников являются разнообразные коллективные и индивидуальные формы работы, направленные на повышение ответственности каждого работника за исполнение своих обязанностей .

Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины требует точного и полного выявления тех факторов, которые влияют на ее состояние. К их числу относятся качество планирования, уровень организации и условий труда, режим законности на предприятии, психологический климат в коллективе, стабильность кадров, жилищно-бытовые условия и т. д. .

Состояние трудовой дисциплины определяется как субъективными, так и объективными факторами. Если субъективные факторы определяются отношением к работе и усилиями, прилагаемыми его членами к выполнению трудовых заданий, то объективные охватывают большой диапазон технических, организационных и других моментов .

Реальные, научно обоснованные и стабильные планы служат мощным мобилизующим средством, обеспечивают организованность, сбалансированность всех работ, ритмичность хозяйственного механизма, оказывают дисциплинирующее воздействие на всю производственную деятельность.

Строгое соблюдение и укрепление плановой дисциплины - один из важнейших факторов, влияющий на положительное состояние трудовой дисциплины.

С укреплением трудовой дисциплины тесно связано материально-техническое обеспечение производства. Недостатки в материально-техническом снабжении приводят к простоям, невыполнению плановых заданий, порождают у работников безответственность и халатное отношение к своим обязанностям, отрицательно сказываются на дисциплине.

Плохая организация производства наносит не только материальный, но и моральный ущерб, неудовлетворенность работой, нервозность, подрывает трудовую дисциплину.

Важным фактором укрепления трудовой дисциплины являются дальнейшее улучшение условий труда, всемерное сокращение ручного, малоквалифицированного и тяжелого физического труда. Дисциплина и эффективность труда во многом зависят от того, как обеспечивается связь его конечных результатов с заработной платой. К сожалению, на практике оплата труда, особенно премирование, нередко носят явно уравнительный характер, ставя в одинаковые условия и честного работника, и того, кто трудится недобросовестно.

Как известно, большая текучесть кадров - признак неудовлетворенности трудом. В коллективах с частой сменяемостью работников меньше порядка. Руководителям таких предприятий следует пересмотреть свое отношение к подбору кадров, своевременно выяснять причины неудовлетворенности работой и устранять их .

На состояние трудовой дисциплины активно влияет нормальный микроклимат в трудовом коллективе, который создается, умело организованной работой с личным составом и уважительными межличностными отношениями. Опытный руководитель не будет, используя свои властные полномочия, привлекать одновременно большое количество работников к дисциплинарной ответственности. Обычно привлекают тех, кто не реагирует на другие воспитательные меры.

Важную роль в укреплении трудовой дисциплины в трудовом коллективе играет правильно поставленная воспитательная работа. Ответственность за организацию воспитательной работы нанимателями возлагается на руководителей предприятий, предметом особого внимания которых должны быть работа с молодыми сотрудниками, широкая пропаганда законодательства, умелое сочетание моральных и материальных стимулов добросовестного труда и требовательного отношения к нарушителям, контроль за исполнением поручений.

Укрепление трудовой дисциплины должно обеспечиваться на основе неуклонного соблюдения законов, отражающих интересы общества и права граждан. Однако это ясное и четкое требование некоторыми руководителями не соблюдается .

Проведенные локальные социологические исследования на некоторых предприятиях Республики Беларусь показали, что из числа опрошенных руководителей в качестве причин нарушении законодательства о труде 15% указали незнание закона, 18% - его неясности и недостатки, 34% - соображения целесообразности и 28% - игнорирование закона .

Такое положение дел, на наш взгляд, является следствие недостаточной работы юридических служб предприятия, порой их беспринципности и некомпетентности, а также недостаточной деятельности специально уполномоченных государственных органов, призванных осуществлять надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим фактором в достижении успеха в труде, но особое значение трудовая дисциплина приобретает в условиях рыночной экономики. Вклад каждого работника в общий труд коллектива как никогда ощутим. Работая в рыночных условиях, каждое предприятие стремится использовать все возможности технологического оборудования, энергию людей, творческие мысли ученых для повышения эффективности производства и получения дополнительной прибыли - основы финансового благополучия работников.

Субъективные причины нарушений трудовой дисциплины многообразны. Наиболее распространенной из них является алкоголизм и пьянство. На почве злоупотребления спиртными напитками совершается около 90% всех прогулов. Появление на работе в нетрезвом состоянии приводит к снижению производительности труда. По некоторым расчётам, «отрезвление» трудовых процессов могло бы обеспечить рост производительности труда примерно на 10%. Кроме того, на почве пьянства происходит каждый двадцатый случай производственного травматизма, около 20% бытовых травм и почти 50% травм, полученных на улице .

Субъективными факторами, оказывающими прямое влияние на состояние трудовой дисциплины, также являются: возраст, пол работников, общее и специальное образование, квалификация, социальное положение, семейное положение, стаж работы (общий и по специальности), стаж работы на данном предприятии, социально-психологические свойства личности - безыдейность, безответственность по отношению к трудовому коллективу, неудовлетворенность работой, отношениями в коллективе и др.

Производство предъявляет свои требования к человеку - его квалификации, мастерству, дисциплинированности. Но и человек, поступая на работу, рассчитывает удовлетворить какие-то свои интересы, будь то содержательный труд, его справедливая оплата, возможность улучшить жилищные условия. Удовлетворение личных интересов работников имеет своим прямым следствием их удовлетворенность работой на предприятии, что является непременным условием добросовестного труда. Вот почему там, где в центр внимания руководства предприятия поставлена заботе о человеке, неизменно выше трудовая отдача людей, их дисциплинированность и ответственность. Долг и обязанность руководителей предприятий - на основе действующих норм законодательства обеспечить единство государственных, коллективных и личных интересов работников, уважительное отношение к труду, закону, позволяющие всему коллективу успешно выполнять свои трудовые обязанности.

Методы обеспечения дисциплины труда перечислены в ТК РФ. При этом каждому методу соответствуют конкретные инструменты обеспечения трудовой дисциплины, как предусмотренные трудовым законодательством в качестве обязательных к применению, так и оставленные на усмотрение работодателя.

Правовые методы обеспечения трудовой дисциплины по ТК РФ

Правовые методы обеспечения дисциплины труда перечислены в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213. К ним отнесены:

• метод убеждения;
• метод воспитания;
• поощрение за добросовестную работу;
• общественное и дисциплинарное воздействие, применяемое к нарушителям дисциплины.

ВАЖНО! Сегодня не все из перечисленных в Типовых правилах мер актуальны. Методы убеждения и воспитания, общественного воздействия могут иметь место, но прежнего значения вместе с уходом социалистических взглядов и властвующей в организациях товарищеской требовательности уже не имеют.

Это подтверждается положениями ТК РФ. В ст. 191-192 в качестве методов обеспечения дисциплины труда названы только 2 из 4 приведенных выше:

• поощрение;
• дисциплинарное взыскание.

Способы, которые используются для обеспечения дисциплины работников, и их характеристика

По ТК РФ методы обеспечения трудовой дисциплины сводятся к поощрению или взысканию. Каждый метод характеризуется конкретными инструментами, используемыми для соблюдения дисциплины в организации.

Метод взыскания

Инструменты осуществления метода взыскания перечислены в ст. 192 ТК:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Выбор конкретной меры остается на усмотрение работодателя, но ему в обязанность вменяется учитывать обстоятельства проступка и его тяжесть. Так, пленум Верховного суда в п. 53 постановления от 17.03.2004 № 2 указал, что работник может обжаловать увольнение как меру дисциплинарного взыскания. Если суд при этом обнаружит доказательства того, что наниматель, вынеся решение об увольнении, не учел обстоятельств и тяжести проступка, то иск о восстановлении на работе может быть удовлетворен.

В определении Конституционного суда от 23.09.2010 № 1091-О-О поясняется, что суд оценивает правомерность взыскания не по своему усмотрению, а исходит из таких принципов, как законность, соразмерность, справедливость. Судом исследуются обстоятельства проступка, предшествующее поведения сотрудника, его отношение к работе и т. д.

Работодатель не вправе применять метод взыскания, выраженный в мерах, не предусмотренных ТК. Несоблюдение этого запрета влечет привлечение к ответственности по ст. 5.27 КоАП.

Метод поощрения

Способы реализации метода поощрения ТК регулирует не столь категорично. Ст. 191 ТК выделяет такие инструменты поощрения:

• премирование;
• награждение подарком или грамотой;
• представление к званию;
• объявление благодарности.

Работодатель свободен в установлении и назначении поощрений отличившимся сотрудникам. Обязательство наградить работника возникнет для него только в том случае, если в локальном акте организации или договоре будет прописано, в каком случае работник будет поощрен, и сотрудник выполнит необходимые условия. Если конкретный вид и размер вознаграждения не оговорены, то работодатель сам устанавливает их.

Так, например, Эжвинский районный суд Сыктывкара в решении от 12.01.2017 № 2-90/2017 отказал бывшему работнику во взыскании премии, пояснив, что обязанности выплатить ее в данной ситуации работодатель не несет, а по общему основанию выплата премии — право, а не обязанность нанимателя.

Таким образом, ТК закрепляет за работодателем возможность использовать методы поощрения и взыскания. Также работодатель не лишен права применять методы убеждения, общественного воздействия или воспитания, если считает это необходимым.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.

Под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Значение дисциплины труда состоит в том, что она способствует:

Повышению производительности труда и эффективности производства;

Достижению высокого качества работы;

Повышению новаторства в труде;

Снижению травматизма и несчастных случаев на производстве и охране здоровья работников.

Методы обеспечения дисциплины труда

Для повышения эффективности и качества труда работника работодатель может использовать следующие методы обеспечения дисциплины труда: убеждение, поощрение, дисциплинарное воздействие. Используя метод убеждения, работодатель пытается объяснить работнику необходимость соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Метод поощрения применяется к работникам, добросовестно относящимся к своим должностным обязанностям посредством использования мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными актами организации, а также трудовым законодательством. К работникам, нарушившим трудовую или технологическую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание.

Правовое регулирование дисциплины труда

Основными нормативными актами, регулирующими вопросы дисциплины труда и трудового распорядка, являются: ТК РФ (разд. VIII, гл. 29, 30); уставы и положения о дисциплине отдельных отраслей экономики в соответствии с федеральными законами; правила внутреннего трудового распорядка или коллективные договоры организаций.

Правила внутреннего трудового распорядка включают в себя:

Порядок приема и увольнения работников;

Основные права и обязанности работника;

Основные права и обязанности работодателя;

Режим рабочего времени организации (время начала и окончания работы, виды рабочего времени, гибкий график работы, вахтовый метод организации работ, режим сменности, выходные и праздничные дни, сверхурочные работы, дежурства и т.д.);

Порядок учета рабочего времени;

Перерывы в течение рабочего дня;

Ежегодные отпуска (основные и дополнительные);

Отпуска без сохранения заработной платы;

Меры поощрения за успехи в труде;

Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

Правила внутреннего трудового распорядка могут разрабатываться самостоятельно или являться приложением к коллективному договору организации. В соответствии с ТК РФ "при приеме на работу работника работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка" (ст. 68).

За нарушение своих обязанностей каждая из сторон (работник и работодатель) может быть подвергнута дисциплинарному взысканию.

Необходимо констатировать тот факт, что методы обеспечения дисциплины играют важную роль для любой организации. Так, в частности, любое лицо, которое находится на руководящей должности, в обязательном порядке должно хорошо оперировать данными по организации труда. Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются только частично.

Для того чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплины, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные и здоровые условия труда.

В современной юридической литературе выделяются следующие методы обеспечения трудовой дисциплины:

1) убеждение;

2) поощрение;

3) принуждение.

Одним из главных методов является убеждение. Убеждение имеет большое значение для поддержания дисциплины и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель в обязательном порядке должен иметь соответствующие «рычаги» воздействия на работников. Виды убеждений существуют разные: политические, экономические, эстетические и прочие. Но основными, для контроля процессами труда, являются именно экономические и политические.

Среди методов по обеспечению дисциплины труда особое занимает поощрение работников. Работодатель должен отмечать добросовестный труд своих работников. Иными словами, если хорошо работающие и недобросовестные работники находятся в равном положении, мотивации у хорошо работающих сотрудников просто не будет, что соответственно скажется на процессе труда.

Поощрение за труд представляет собой публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения.

Безусловно, поощрение играет своеобразную роль «вечного двигателя». Признание трудовых успехов работников повышает удовлетворенность трудом как самого поощряемого, так и оказывает воздействие на других работников организации, стимулируя последних улучшать результаты своего труда. При этом в действующем российском законодательстве под поощрением понимается лишь форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражено официальное признание работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.

В связи с этим, можно сказать, что поощрения за труд выступают важнейшим средством обеспечения трудовой дисциплины.

Как правило, существуют следующие меры поощрения работников:

1) меры морального характера (объявление благодарности, награждение почетной грамотой и другие)

2) материального характера (выдача премии, награждение ценным подарком и другие).

При этом следует отметить тот факт, что перечень мер поощрения, не является исчерпывающим. В трудовом законодательстве предусмотрены только основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.

Основаниями для применения к работнику мер поощрения являются:

1) добросовестный эффективный труд, то есть безупречное выполнение трудовых обязанностей;

2) повышение производительности труда;

3) улучшение качества продукции;

4) продолжительная добросовестная работа и иные достижения при выполнении работником своих трудовых обязанностей.

Последним методом является принуждение. Принуждение - это разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться.

В настоящее время работодатель имеет право применить различные дисциплинарные взыскания в отношении работников, которые нарушают трудовую дисциплину. Различные виды взысканий налагаются по установленной законом процедуре, на основании действия статей Трудового кодекса Российской Федерации и федеральных законов в соответствии с тяжестью проступка, совершенного виновным лицом.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации существуют следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Таким образом, рассмотрев и исследовав методы обеспечения дисциплины труда, можно сказать, что на сегодняшний день работодатель имеет возможность использовать различные методы в целях соблюдения работниками дисциплины труда. В частности, это убеждение, поощрение, принуждение.

РЕШЕНИЕ ЗАДАЧИ

Условие:

В трудовой договор, заключенный с продавцом Алимовой, не было включено условие об обязательном социальном страховании. При проверке соблюдения трудового законодательства государственный инспектор Федеральной инспекции труда потребовал признание трудового договора недействительным и потребовал его расторжения в связи с нарушением требований ст. 57 ТК.

Законно ли требование государственного инспектора?

Каковы правовые последствия не включения в трудовой договор требуемых законом условий?

Решение:

Статья 57 действующего Трудового кодекса устанавливает, что условие об обязательном социальном страховании в обязательном порядке должно быть включено в трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. В тоже время, данная статья регламентирует, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

Руководствуясь вышеприведенной юридической нормой, можно сказать, что действия требование государственного инспектора носит незаконный характер. В данном случае государственный инспектор должен обязать работодателя включить данное условие в трудовой договор посредством составления приложения к трудовому договору или же заключения отдельного письменного соглашения сторон

Правовые последствия невключения в трудовой договор обязательных условий:

1) работодатель в обязательном порядке должен включить данное условие в трудовой договор;

2) возможно применение административных взысканий к работодателю в соответствии со статьей 5.27 действующего Кодекса об административных нарушениях за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, нарушение норм трудового законодательства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, рассмотрев и исследовав дисциплину труда, методы ее обеспечения, а также решив задачу, можно подвести итог и сделать определенные выводы.

Следует отметить, что цели и задачи данной контрольной работы были достигнуты и выполнены.

В процессе написания данной контрольной работы было установлено, что под дисциплиной труда необходимо понимать обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Трудовой порядок устанавливается у работодателя на основе правил внутреннего трудового распорядка, под которым следует понимать локальный нормативный акт, которые регламентирует порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и иные вопросы.

Поддержание трудовой дисциплины может осуществляться работодателем посредством применения различных методов: поощрение, убеждение, принуждение.

Метод убеждения - это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования его полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Меры поощрения благоприятно влияют на рабочий процесс, стимулирую работников более эффективно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Помимо мер поощрения применяются и меры взыскания в отношении работников, которые совершают дисциплинарные проступки.

Кроме того, при написании данной контрольной работы была рассмотрена и решена задача. В ходе ее решения было изучено и исследовано действующее трудовое законодательство, в частности, вопросы включения в трудовой договор обязательных условий, правовые последствия не включения данных условий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ. РФ. – 2014. – № 30. – Ст. 4202.

2. Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 года № 195-ФЗ (в ред. от 06.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 374-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Научная и учебная литература

1. Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «дисциплина труда». // Вестник Омской юридической академии. - 2012. - № 1. - С. 89-91.

2. Дмитриева В.К. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Юрайт, 2012. - 569 с.

3. Ковалева И.А. Правовое регулирование трудовой дисциплины. // Наука и современность. - 2013. - № 20. - С. 286-292.

4. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Норма, 2010. - 450 с.

5. Сыроватская Л.А. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Юрайт, 2011. - 586 с.

6. Толкунова В.Н. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Норма, 2013. - 390 с.

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) // СЗ. РФ. – 2014. – № 30. – Ст. 4202.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 347-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Ковалева И.А. Правовое регулирование трудовой дисциплины. // Наука и современность. - 2013. - № 20. - С. 286.

Гаврилова А.О. Некоторые аспекты понимания термина «дисциплина труда». // Вестник Омской юридической академии. - 2012. - № 1. - С. 89.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 347-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Норма, 2010. - С. 198.

Толкунова В.Н. Трудовое право: учебное пособие. - М.: Норма, 2013. - С. 215.

Дмитриева В.К. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Юрайт, 2012. - С. 265.

Сыроватская Л.А. Трудовое право Российской Федерации: учебник. - М.: Юрайт, 2011. - С. 248.

Толкунова В.Н. Указ. Соч. С. 216.

Дмитриева В.К. Указ. Соч. С. 266.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 347-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 347-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации от 30.12.2001 года № 195-ФЗ (в ред. от 06.07.2016 с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2016 № 374-ФЗ) // Российская газета. – 2001. – № 256; // Российская газета. – 2016. – № 149.

Похожая информация.