Под испытательным сроком понимается период работы, на протяжении которого руководитель организации присматривается к вновь нанятому сотруднику, оценивает качество его труда, соответствие его профессиональных навыков занимаемой должности. Для работника это время характеризуется возможностью разобраться, подходит ли ему это место и условия труда. Иногда по разным причинам работодатель не успевает за этот период разобраться в профессиональных качествах работника и тогда срок испытания увеличивается. В данной статье мы рассмотрим, когда работодатель имеет право на продление испытательного срока и как документально оформить.
Преимущество установления испытательного срока принадлежит работодателю. Его можно применить только к вновь нанятому сотруднику, а не к переведенному из других подразделений предприятия. Исключение установлено для государственных служащих, переведенных на руководящие должности. Устанавливается он только при условии оформления трудового договора, поскольку, не важно, принят работник на условиях испытания или без него, оформить трудоустройство нужно по всем правилам. И если трудовое соглашение не содержит четких сведений об этом периоде, то работник считается принятым без испытательного срока.
Продолжительность испытательного срока ограничивается законодательством (ст.70 ТК РФ ). В стандартных случаях он не превышает 3 месяцев.
Запрещается принимать на работу на условиях испытания следующие категории граждан:
В процессе работы под воздействием различных обстоятельств у работодателя может возникать необходимость продлить срок испытания. Однако далеко не каждый случай увеличения такого периода является законным.
Таким образом, законным будет продление испытательного срока на то время, которое работник не находился на своем рабочем месте по уважительным причинам и не мог выполнять свои профессиональные обязанности. В этот период у работодателя не было возможности объективно оценить возможности сотрудника. Все остальные причины, по которым продлено испытание, будут неправомерными, даже когда сотрудник не против, и могут в дальнейшем оспариваться в судебном порядке.
Если необходимость увеличить продолжительность испытания все же возникла, и работодатель обладает законным правом сделать это, то важно грамотно оформить действие. Основной документ, который подтверждает продление испытательного периода, приказ, оформленный в соответствии с установленными требованиями.
Этот документ в обязательном порядке должен содержать следующие реквизиты:
Все документы, подтверждающие законность продления периода испытания, должны быть прикреплены к приказу. Приказ доносится до сведения работника в течение 3 дней с момента его подписания руководителем, о чем делается письменная отметка.
Основная ошибка работодателя состоит в том, что он, принимая работника на условиях испытания, устанавливает размер заработной платы ниже, чем это предусмотрено штатным расписанием для аналогичной профессии или должности. Ситуация, когда работнику на период испытания предлагается один заработок, а после его успешного прохождения другой, незаконна. На лицо, поступившее на работу с испытательным сроком, распространяется трудовое законодательство, то есть он имеет ровно такие же права и такие же обязанности, как и остальные сотрудники.
Например, штатным расписанием торговой организации предусмотрено 2 штатные единицы продавца-кассира. Один продавец работает давно, на второе место пришел новый сотрудник с испытательным сроком. С самого начала работы новый сотрудник, независимо от того, каким будет результат его испытания, должен получать такую же зарплату, как и продавец, работающий без испытательного срока.
Кроме заработной платы работник в период испытания на законных основаниях может рассчитывать на оплату:
Работодатель на совершенно законных основаниях может оплачивать труд сотрудника, принятого на условиях испытания, в меньшем размере, чем в трудовом договоре. Для этого необходимо отразить в штатном расписании оклад новичка по этой должности. Но работодатель не должен забывать о том, что заработок этого сотрудника не может быть меньше минимального размера (см. → ), установленного законодательством.
Вариантов законного увеличения испытательного периода ограниченное количество. Длительность его в обязательном порядке необходимо зафиксировать в трудовом соглашении. Даже если при трудоустройстве устно оговаривалось это условие, а в договоре об этом нет сведений, то работник будет зачислен без испытательного срока. У работодателя не будет возможности определить профессиональный уровень кандидата. Поэтому рекомендуется ответственно подходить к оформлению трудового договора и указывать в этом документе максимально возможный по закону срок испытания. Если соискатель на должность проявит себя как квалифицированный специалист, его всегда можно сократить.
Даже если у работодателя есть законное основание продлить испытательный срок, по окончании его необходимо принять решение, прошел работник этот период или нет. Если работодатель не предпринял никаких действий и работник продолжает исполнять профессиональные обязанности, значит, он успешно выдержал испытание.
Работник, не прошедший испытательный срок, подлежит увольнению. Увольнение должно быть оформлено по всем правилам, иначе это действие может оспариваться в суде и привести к выплате денежных компенсаций.
Этапы увольнения:
Если сотрудник сам до окончания испытательного срока решил, что эта работа ему не подходит, он ставит в известность работодателя за 3дня. Отрабатывать 2 недели ему не обязательно.
Вопрос №1. Работник трудоустроен с испытательным сроком 3 месяца с 01 августа. 1 ноября он был уволен, как не выдержавший испытание. Законны ли такие действия?
Ответ. Нет, действия работодателя не законны. Работник мог быть уволен по такому основанию до окончания испытания, то есть не позднее 31 октября. Также работодателю необходимо четко обосновать причины увольнения в случае обращения работника в суд.
Вопрос №2. Работник трудоустроился без испытательного срока (в трудовом соглашении нет сведений о нем). Через неделю после начала его трудовой деятельности работодатель сообщает о намерении ввести испытательный срок и предлагает заключить дополнительное соглашение. Законно ли введение испытательного срока таким образом?
Ответ. Нет, эти действия не правомерны. Чтобы установление испытания находилась в рамках закона, нужно было заключить дополнительное соглашение до того, как работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. Поскольку он уже проработал неделю, считается принятым на работу без испытания.
Вопрос №3. Работник поступил на должность кассира с условием испытательного периода. До завершения этого времени его перевели на должность бухгалтера. Как правильно считать продолжительность испытания?
Ответ. При переводе на другую должность испытательный срок не продлевается, поскольку установление его возможно только для вновь поступивших на работу. То есть он закончился в момент перевода на новую должность.
Вопрос №4. При трудоустройстве работнику устно сообщили о наличии испытательного срока. Испытательный период записан в приказе о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под роспись. В трудовом соглашении ссылок на срок испытания нет. На каких условиях трудоустроен работник?
Ответ. Работник трудоустроен без испытательного периода. Основным документом, который регламентирует условия трудоустройства и длительность испытательного периода, является трудовое соглашение.
Вопрос №5. Испытательный период завершился, и сотрудник его успешно выдержал. Какие документы надо оформить работодателю по его окончании?
Ответ. Никаких особенных документов готовить не надо. Работник просто продолжает исполнять профессиональные обязанности согласно внутренним нормативным актам, регулирующим трудовые отношения.
Вопрос №6. В трудовом контракте, заключенном при оформлении сотрудника на должность главного бухгалтера, указан испытательный период 2 месяца. Можно ли продлить его до полугода?
Ответ. Если в соглашении четко прописан срок испытания, то продлить его нельзя ни при каких условиях. Даже дополнение к договору не гарантирует законность действия и того, что увеличение испытательного периода не будет оспариваться в суде. Нужно было сразу в трудовом договоре устанавливать период в 6 месяцев, а потом при желании его сократить.
Многих руководителей интересует вопрос о возможности продления испытательного срока своим работникам. Но нарушение трудовых норм чревато санкциями. Мы расскажем, в каких случаях можно продлить испытательный срок работнику и как составить соответствующий приказ.
Испытательный срок назначается по желанию работодателя и длится 2-3 месяца, для госслужащих может быть длиной от 6 месяцев до 1 года. Сроки и правила испытательного срока регламентируют ст. 70 и ст. 71 Трудового кодекса РФ. Также длительность испытательного срока зависит от трудового договора. Так, если он заключается на срок меньше 2 месяцев, то об испытательном сроке для работника речи не может идти вообще. А если трудовой договор заключается на срок до полугода, то испытательный срок может быть не более 2 недель.
Если вы не успели в отведенное время понять, подходит вам человек или нет, и решили продлить испытательный срок работнику, знайте, что это незаконно.
Причиной продления испытательно срока могут стать отгулы или больничный. Если сотрудник ушел на больничный во время испытательного срока, он обязательно должен подтвердить это справкой из медучреждения или больничным листком.
Если вы решили продлить испытательный срок сотруднику без весомой причины, знайте, что это незаконно.
Чтобы продлить испытательный срок, нужно составить соответствующий приказ. Образец приказа можете посмотреть .
В приказе нужно указать:
Продлить испытательный срок сотруднику можно, но только по причине его болезни или взятых отгулов. Если вы не можете решить, подходит ли вам сотрудник после 2 месяцев его работы, то проблема уже в вас, а не в работнике. Составляя трудовой договор, стоит подумать о том, какой срок вам необходим для принятия решения, и указать его, но не выходя за рамки, указанные в Трудовом кодексе.
В некоторых случаях работодателю может потребоваться продлить испытательный срок сотрудника. Однако действующее трудовое законодательство предполагает возможность привлечения к ответственности, если данная процедура будет проведена неверно. О том, как производится продление испытательного срока и можно ли продлить время испытания при приеме на работу, можно узнать из нормативов Трудового кодекса и федерального законодательства России.
Нормативы российского законодательства предоставляют работодателям право устанавливать специальный испытательный срок при трудоустройстве работников. Правовой механизм испытательного срока значительно упрощает увольнение трудящегося для обеих сторон трудовых взаимоотношений, что дает возможность при необходимости без излишних последствий одной стороне избавиться от неподходящего работника, а второй – начать поиск нового работодателя или трудоустроиться на новом месте без длительной отработки.
Законодательное регулирование вопросов испытательного срока, а также сроков его продления при необходимости обеспечивается в первую очередь Трудовым кодексом. В частности:
В целом, сам по себе испытательный срок предусматривает особый период, предварительно оговоренный при приеме работника на работу. Длительность такого периода устанавливается в зависимости от ряда факторов. В обычных ситуациях максимальный испытательный срок составляет три месяца. Если договор заключается с директором, главным бухгалтером или их заместителями, то его длительность может составлять до полугода, а в случае, когда договор составляется на срок до полугода, испытание может длиться не более двух недель.
В отдельных случаях испытательный срок не может быть назначен, а если таковой фактически присутствует – соглашение и условия о нем являются юридически ничтожными. Запрещается установление данного срока для:
Так как вышеозначенные категории не могут работать на испытательном сроке, то соответственно, и любые соглашения о его изменении также не будут иметь юридических последствий, за исключением привлечения работодателя к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
Длительность испытательного срока не обязательно должна соответствовать максимальному периоду, устанавливаемому на законодательном уровне. Работодатель вправе сам закреплять в своих нормативных актах любую длительность данного периода в пределах установленных законодательством рамок и ограничений.
Учитывая столь строгое правовое регулирование основных аспектов испытательного срока, изменение его длительности может быть достаточно проблемным моментом в реализации трудовых взаимоотношений. Однако действующее законодательство имеет определенные аспекты, на которые следует обращать внимание как работникам, так и кадровым специалистам или работодателям.
Главным нормативом, который устанавливает возможность изменения испытательного срока в трудовой практике, является статья 72 ТК РФ. Она позволяет как работнику, так и работодателю вносить изменения в текст трудового договора. Таковое право также подтверждается и нормативами статей 21 и 22 ТК РФ соответственно. Но возможность такового изменения является крайне ограниченной.
Основным принципом изменения условий договора, в том числе и в вопросах длительности испытательного срока, является достижение сторонами соглашения по данному факту. То есть – работник имеет полное право отказаться от означенного продления без каких-либо последствий для своей трудовой деятельности.
Соответственно, работодатель не может продлить испытательный срок без получения согласия работника. Кроме этого, ни при каких обстоятельствах, даже при наличии на это согласия сотрудника, испытательный срок не может быть продлен на длительность, превышающую максимальную для данной категории трудящихся.
Инициировать процедуру продления испытательного срока может не только работодатель, но и сотрудник. Однако и в данном случае, продление может быть проведено только при наличии обоюдного согласия сторон на таковые условия.
Однако действующее законодательство предусматривает возможность изменения трудового договора в одностороннем порядке – в соответствии с нормативами статьи 74 ТК РФ, работодатель вправе произвести таковое в случае, если данные изменения связаны с соответствующими изменениями технологических или организационных условий труда.
При надлежащем правовом оформлении означенной процедуры, у работодателя теоретически имеется возможность изменить и длительность трудового договора. Пример действий в данном случае может выглядеть следующим образом:
Учитывая сложность увольнения сотрудника по данной причине и необходимость выплаты ему дополнительных компенсаций по выходному пособию, данный способ продления испытательного срока вряд ли может иметь практически полезное применение для работодателя, однако он является возможным. Но использовать подобный правовой механизм допустимо лишь в том случае, если общее время испытательного срока не превышает установленных законодательно лимитов и ограничений.
Положениями статьи 70 ТК РФ предусматриваются и иные ситуации, в которых работодателем позволяется продлять испытательный срок сотрудника без каких-либо дополнительных ограничений. В том числе и без ограничений по его первоначальной общей длительности. Однако сфера применения этих нормативов является достаточно узкой и включает в себя:
В этом случае вышеозначенные сроки не включаются в общую длительность испытания при приеме на работу, и отсчет испытательного срока на это время приостанавливается. По иным причинам продление испытания является недействительным и незаконным. Однако даже при законных основаниях в виде вышеозначенных причин, работодателю следует документально подтверждать факт наступления подобных обстоятельств и фиксировать его во внутренней документации предприятия во избежание последующих рисков при судебных разбирательствах.
За незаконное продление испытательного срока, если таковое будет обнаружено, работодатель будет нести ответственность по статье 5.27 КоАП РФ. При этом к таковой ответственности он может быть привлечен как на основании жалобы работника в трудовую инспекцию, так и при нахождении данного факта во время проверки трудовой инспекцией предприятия, или же по результатам судебного разбирательства с сотрудником. В большинстве случаев на практике оспаривать незаконное продление испытательного срока сотрудники стремятся в случае, если они были уволены по причине неудовлетворительного результата испытания.
Испытательный срок (кратко — ИС) важен как для сотрудника, так и для работодателя. В этот период специалист может показать свои способности, оценить рабочие условия, коллектив, подумать, хочет ли он работать в этой компании. Работодатель же получает возможность оценить профессионализм служащего. Стандартная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. Однако в некоторых случаях этого периода не хватает для полноценной оценки способностей сотрудника.
В статье 16 ТК РФ указано, что отношения между работником и работодателем регулируются на основании трудового договора. Некоторые компании предлагают новичкам поработать в испытательный период без договора. Это абсолютно незаконно. Однако многие работодатели предпочитают нарушать закон потому, что уволить сотрудника, который не приглянулся, практически невозможно без его согласия.
По закону с сотрудником, работающим в организации больше пяти дней, должен быть заключен трудовой договор. Согласно статье 57 ТК РФ, ИС должен быть оговорен именно в договоре. Одного приказа руководителя с соответствующим указанием будет недостаточно.
Если в трудовом договоре ничего не сказано про испытательный срок, считается, что работник принят без ИС.
Максимальная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца. В некоторых случаях этот период может быть продлен до 6 месяцев, однако актуально это лишь для некоторых сотрудников:
Рассматриваемые правила установлены 70 статьей ТК РФ.
ВАЖНО! В статье 70 ТК РФ указано, что ИС при заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев не может превышать 2 недель.
В законе ничего не сказано относительно возможности продления ИС. Однако отсутствие запрета не означает разрешения, ведь в ТК РФ ясно сказано, что сроки не должны превышать 3 месяцев (в большинстве случаев) или 6 месяцев (для некоторых категорий сотрудников).
Руководитель может законно продлить ИС только в рамках установленных сроков. К примеру, сначала сотрудник и работодатель договорились о сроке, продолжительность которого составляла месяц. В данном случае возможно продлить испытательный срок на 2 месяца.
В статье 70 ТК РФ есть еще одна «лазейка», которая косвенно разрешает продление ИС при наличии некоторых обстоятельств. В частности, в последнем ее абзаце указано, что в срок испытания не засчитываются дни, в которые сотрудник не присутствовал на работе. При этом совершенно неважно, по какой причине служащий не находился на рабочем месте. ИС не включает в себя периоды, в которые сотрудник отсутствовал в организации по таким причинам, как:
Число дней, в которые служащий отсутствовал на рабочем месте, прибавляется к испытательному сроку.
Сотрудник поступил на службу 1 июля 2016 года. Его испытательный срок заканчивается 1 октября 2016 года. В период с 16 по 26 июля служащий находился на больничном. Работодателю был предоставлен лист временной нетрудоспособности. С 12 по 15 августа сотрудник не находился на работе по уважительной причине – он проходил обучение. То есть человек 10 дней не выходил на работу в связи с больничным, а также пропустил 4 дня в связи с обучением. ИС будет продлен на 2 недели. Закончится он 14 октября.
При продлении ИС на число дней, в течение которых сотрудник отсутствовал, фактическая дата завершения срока будет не совпадать с указанной в трудовом договоре. Это недопустимо, так как создает беспорядок в документах и путаницу. Рассмотрим основы продления ИС:
ВАЖНО! Продлить ИС можно только на количество дней, в течение которых служащий не находился на рабочем месте. Поэтому обоснованность составления приказа нужно подтвердить документами, свидетельствующими об отсутствии сотрудника с такого-то по такое-то число. Подтверждающими документами могут стать графики учета рабочего времени, заявление сотрудника с просьбой об отгуле, лист временной нетрудоспособности.
Приказ может быть составлен в свободной форме. В нем обязательно нужно указать следующие сведения:
На документе должна стоять печать организации. С приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.
ВАЖНО! Если сотрудник находится на больничном, ИС прерывается и возобновляется только после того, как служащий выходит на работу. Ответственность за отслеживание течения ИС несет, как правило, представитель отдела кадров.
При продлении ИС крайне важно соблюдать все нормы закона. Большая часть их указана в ТК РФ. Почему это так принципиально? Работодатель может самовольно увеличить испытательный срок, однако это грозит ему проверкой со стороны трудовой инспекции и прокуратуры. Недовольный служащий может обратиться в соответствующие органы, и для этого у него будут все основания. Работодателю грозит штраф, потеря репутации, судебные тяжбы.
В законе ничего не сказано о возможности продления ИС по просьбе сотрудника. Однако отсутствует и запрет на подобную операцию. На что ориентироваться работодателю? Продление ИС по инициативе служащего вряд ли можно назвать законной процедурой, так как в ТК РФ ясно указана максимальная продолжительность срока испытания. Заходить за установленную границу нельзя.
Что будет, если работодатель не будет оформлять сотрудника после прохождения им ИС продолжительностью 3 месяца? После окончания срока служащий автоматически считается принятым на работу.
Существуют категории сотрудников, в отношении которых испытательный срок не может быть продлен. Запрет на продление обусловлен запретом на назначение самого ИС. Испытательный срок не назначается следующим работникам:
Все эти люди должны подтвердить свое положение соответствующими документами. К примеру, это может быть пенсионное удостоверение, свидетельство о рождении ребенка, паспорт (если это несовершеннолетнее лицо).
Испытательный срок, длительность которого превышает 3 месяца, – безусловный повод для обращения в трудовую инспекцию. Однако работник должен вспомнить, не пропускал ли он рабочие дни в течение ИС. Если дни были пропущены, продление может быть вполне обоснованным.