Нередко у работодателей возникают ситуации, когда необходимо оформить работника по совместительству. Например, требуется временно "закрыть" вакансию до подбора на это место основного специалиста или заменить кого-то из персонала в период длительного отсутствия (на время отпуска, больничного, командировки). А иногда организация просто предоставляет работнику возможность увеличить свой доход за счёт выполнения дополнительной трудовой функции.
Эксперты сервиса "Моё дело" проанализировали и обобщили часто задаваемые вопросы об оформлении трудовых отношений на условиях совместительства.
Какие виды совместительства существуют?
Совместительство может быть:
Внутреннее, при котором гражданин работает на условиях совместительства по месту своей основной работы;
Внешнее, при котором гражданин работает по совместительству у другого работодателя.
Работа по совместительству всегда выполняется на условиях отдельного трудового договора в свободное от основной работы время.
Подтверждение: ч. 1 ст. 60.1, ч. 1, 3 ст. 282 Трудового кодекса РФ.
Вправе гражданин работать в нескольких организациях на условиях совместительства?
Вправе работать.
Гражданин может заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей (ч. 2 ст. 282 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1378-6-1 от 20 мая 2011 г.).
Соответственно, организация не вправе включать в трудовой договор с совместителем условие, по которому ему запрещается работать у других работодателей. Если в договоре установлен такой запрет, он не будет иметь юридической силы как ухудшающий положение работника по сравнению с действующим законодательством.
Подтверждение: ч. 2 ст. 9, ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ.
Требовать от внешнего совместителя разрешение с основного места работы при трудоустройстве?
Требовать не нужно, за исключением определенных случаев.
Работник по общему правилу не должен уведомлять основного работодателя о своем намерении заключить трудовой договор по внешнему совместительству. Исключение из этого правила касается:
- руководителя организации;
- спортсменов и тренеров.
Руководитель организации может работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа либо собственника имущества (уполномоченного собственником лица или органа) своей основной организации (ч. 1 ст. 276 Трудового кодекса РФ).
Спортсмены и тренеры обязаны представить разрешение с основного места работы, если они устраиваются на работу по совместительству в качестве спортсмена или тренера (ч. 1 ст. 348.7 Трудового кодекса РФ).
Вправе организация принимать главного бухгалтера на работу на условиях совместительства?
Вправе принимать.
Гражданин может работать главным бухгалтером у нескольких работодателей либо состоять на этой должности у одного работодателя, а в других организациях занимать иные должности на условиях совместительства (ч. 1-2 ст. 282 Трудового кодекса РФ). Никаких ограничений для организаций и работников на этот счёт трудовое законодательство не содержит.
В каком порядке оформлять совместителя?
Оформлять нужно в следующем порядке.
На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 Трудового кодекса РФ).
До подписания договора следует ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).
На втором этапе организация издаёт приказ о приеме на работу по форме № Т-1 (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В графе "условия приёма на работу, характер работы" необходимо указать "по совместительству". С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).
На третьем (заключительном) этапе организация заполняет на совместителя личную карточку по форме № Т-2.
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству вносится по желанию работника.
Подтверждение: ч. 5 ст. 66 Трудового кодекса РФ, п. 20 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ № 225 от 16 апреля 2003 г., абз. 7 п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.
Какова продолжительность рабочего времени при работе по совместительству?
По общему правилу продолжительность рабочего времени по совместительству не должна превышать четырех часов в день (неполное рабочее время). В дни, когда совместитель свободен от основной работы, он может работать по совместительству полный рабочий день или смену. Но в любом случае он должен в течение месяца (или другого учетного периода) работать не более половины нормы, установленной для соответствующей категории работников.
Подтверждение: ч. 1 ст. 284 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1378-6-1 от 20 мая 2011 г.
Например, работнику установлен учётный период пятидневная рабочая неделя. Нормальная продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ). Для совместителя нормой будет половина, то есть 20 рабочих часов в неделю.
В каких случаях не нужно соблюдать ограничения рабочего времени, установленные для совместителей?
Не нужно соблюдать ограничения по дневной и месячной (за другой учётный период) норме рабочего времени, если работник по основному месту работы:
Приостановил работу по причине задержки зарплаты более чем на 15 дней (ч. 2 ст. 142 Трудового кодекса РФ);
Отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до четырех месяцев в соответствии с ч. 2 ст. 73 Трудового кодекса РФ (из-за отказа от перевода или отсутствия подходящей работы);
Является руководителем (его заместителем), главным бухгалтером и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в соответствии с ч. 4 ст. 73 Трудового кодекса РФ (из-за отказа от перевода или отсутствия подходящей работы).
В указанных случаях работник может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену).
Совместитель может работать полный рабочий день (смену) в дни, когда он свободен от выполнения трудовых обязанностей по основному месту работы. Однако в этом случае сохраняется ограничение по предельной месячной норме рабочего времени для совместителей (норме времени за другой учётный период): это половина нормы, установленной для соответствующей категории работников.
Подтверждение: ст. 284 Трудового кодекса РФ.
Как оформить переход с совместительства на основное место работы?
Порядок такого перехода трудовым законодательством не установлен.
Существует две точки зрения.
С одной стороны, у работодателя нет оснований для увольнения совместителя, поскольку он остается в организации, хотя и в другом качестве. Поэтому на практике встречается оформление без расторжения трудового договора по совместительству - путем внесения в него изменений. Роструд, учитывая сложившуюся практику, даёт рекомендации по оформлению трудовой книжки в такой ситуации (письмо Роструда № 4299-6-1 от 22 октября 2007 г.).
С другой стороны, совместительство - это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора. Таким образом, работа по совместительству и основная работа - это разные трудовые отношения. Законодательство не предусматривает трансформации трудового договора по совместительству в договор по основному месту работы без его расторжения и не содержит примеров записей в трудовую книжку для такого случая.
Подтверждение: ч. 1 ст. 282 Трудового кодекса РФ, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.
Беспроблемный вариант: Оформить переход с совместительства на основное место работы через увольнение и приём на работу. То есть расторгнуть трудовой договор по совместительству (например, по соглашению сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ) и заключить с работником трудовой договор по основной работе. При этом в трудовой книжке работника сделать соответствующие записи, предусмотренные для процедур увольнения и приёма на работу (п. 3.1, 5.1-5.2 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г.).
Прием на работу по совместительству характеризуется особой процедурой проведения и оформления. Законом для него предусмотрен определенный перечень документации. Отличительные нюансы имеются и в процессе прекращения трудового контракта с сотрудниками, взятыми на таких условиях.
Работодателям важно знать, что для определенных категорий лиц установлен запрет на трудоустройство по совместительству. Для всех совместителей имеются и ограничительные условия, с которыми стоит ознакомиться заранее во избежание нарушений закона.
Трудоустроенный гражданин вправе регулярно работать в сторонней фирме или у своего работодателя во время, свободное от основного труда. Такие занятия именуются совместительством (ст. 282 ТК РФ) и классифицируется на два типа:
Определения каждого вида раскрыты в статье 60.1 ТК РФ. Внутренними совместителями признаются граждане, регулярно трудящиеся в одной фирме в рабочее и свободное от него время.
Занятость такого характера не является совмещением различных должностей и не имеет цель увеличить объем основной работы. Оно предполагает параллельно с главной работой осуществление в качестве дополнения трудовых функций по иной профессии в пределах одного рабочего времени. От него обе стороны могут отказаться преждевременно.
Внешнее совместительство – трудоустройство в сторонней фирме и работа во время, которое свободно от обычного труда. Не считая исключительных ситуаций, основной работодатель не может запретить совместительство в других местах.
В трудовом кодексе законодатель предусмотрел ограничительные условия ко времени труда, выполняемого по совместительству. В таком режиме они могут работать в день до 4-х часов. Совокупное время в течение месяца ограничивается половиной обычной нормы.
Имеются случаи, в которых отсутствуют временные ограничения:
Весь рабочий день можно уделять труду по совместительству в выходные.
Читайте также Важные моменты о согласии на обработку персональных данных при приеме на работу
Статьей 282 ТК РФ запрещен такой найм персонала в определенных случаях:
Запрет установлен и для отдельных категорий персонала:
По совместительству они могут заниматься только педагогической, научной и творческой деятельностью.
В связи с имеющимися ограничениями, прежде чем произвести прием на работу совместителя, работодателю важно получить сведения о его основной работе, чтобы не допустить нарушений закона.
Принятие осуществляется в следующем порядке.
В зависимости от вида совместительства различаются процедура оформления трудового взаимодействия и набор требуемой от кандидата документации.
Трудовой кодекс закрепляет перечень документов, которые должен предоставить гражданин при приеме на работу совместительству внешнему:
Статьей 65 ТК РФ работодателю запрещается запрашивать от работников, трудоустраиваемых по совместительству, трудовую книжку. Запись в нее делается по основному рабочему месту и по запросу самого гражданина (ч. 5 ст. 66 ТК РФ).
При устройстве внутреннего совместительства в компании уже имеются необходимые данные о сотруднике, поэтому дополнительной документации не нужно. Исключением является прием на должность, когда есть необходимость в подтверждении знаний, указанных в документе об образовании или в полученной квалификации.
Правила приема на работу в таком случае обязывают к заключению отдельного соглашения (ст. 282 ТК РФ). Требования к нему аналогичны обычному контракту:
Внимание! В трудовом контракте обязательно отражаются условия совместительства.
При оформлении от кандидата требуется обычный набор документов: удостоверяющий личность (паспорт) и подтверждающий образование, военный билет, СНИЛС.
Читайте также Нюансы указания причин увольнения на собеседовании
Статьей 59 ТК РФ допускается найм внешнего совместителя на определенный и неопределенный срок. В первом случае необходимо указать в договоре конкретный период.
Прекращение трудового взаимодействия с совместителем – не менее важный вопрос, чем начало работы с ним. Как в обычном случае, трудовой договор с ним может быть расторгнут по его инициативе или по желанию работодателя, по соглашению обеих сторон и прочим основаниям, установленным Трудовым кодексом в статье 77. Однако если на место совместителя найдется постоянный сотрудник, наниматель имеет право на прекращение совместительства (ст. 288 ТК РФ). Единственное, что требуется от работодателя в этой ситуации, – уведомление совместителя об увольнении за 2 недели до его фактического произведения.
Процедура отличается тем, что между специалистом и работодателем уже сложились трудовые взаимоотношения и заключен основной контракт. Но по закону стороны обязаны оформить отдельный договор, предусматривающий труд именно на условиях совместительства (ст. 282 ТК РФ). В нем необходимо прописать режим работы. Внутренний совместитель может быть оформлен на условиях определенной срочности (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Следующий документ, составляемый при приеме на работу по совместительству, – приказ. Как и в соглашении, в нем необходимо сделать указание на совместительские условия (ст. 68 ТК РФ).
Основываясь на временных ограничениях к работе такого характера (не свыше 4-х часов в сутки), норма статьи 91 ТК РФ закрепляет необходимость учета времени труда по внутреннему совместительству отдельно от продолжительности основной работы.
Совместительская работа в другой фирме может оплачиваться по-разному.
Трудовой кодекс обязывает работодателя выплачивать совместителям зарплату по обычному правилу – дважды в месяц (ст. 136).
Так же, как и обычным трудящимся, этим лицам полагается ежегодный отпускной период длительностью не меньше 28 дней. Его время должно совпадать с отпуском, предоставляемым по основному рабочему месту (ст. 286 ТК РФ).
Работа по совместительству достаточно распространена, поэтому важно знать, как правильно оформить все необходимые документы. Конкретные рекомендации зависят от вида работ, поэтом важно владеть не только практическими, но теоретическими вопросами.
Важно понимать, что совместительство имеет несколько существенных признаков:
Совместительство может предполагать сохранение трудовых отношений в течение неопределенного срока или же на сезон (например, в летний период). При этом существует 2 формы работы, от которых зависит, как оформить сотрудника, и как правильно заполнить все документы:
Внутреннее можно оформить намного проще, поскольку у работодателя уже есть все нужные документы, и работник может только составить свое заявление. При этом гражданин теоретически может совмещать неограниченное количество должностей – как в разных компаниях, так и в пределах одной организации (если это не нарушает законодательство).
Не следует смешивать внутреннее совместительство с выполнением дополнительных обязанностей, новых поручений, связанных с прежней работой. В первом случае всегда составляется отдельный трудовой договор, а во втором такой необходимости нет.
Принять в штат на таких условиях можно любого сотрудника, за исключением нескольких случаев:
Руководителей предприятий можно оформить на работу по совместительству, но чтобы узнать, как правильно сделать это, необходимо убедиться в наличии у них разрешения. Оно выдается со стороны всех учредителей (собственников) компании, которой руководит этот работник.
В целом процедура трудоустройства ничем не отличается от обычного порядка: необходимо получить от сотрудника все документы, заключить с ним официальный трудовой договор, после чего оформить все требующиеся бумаги (приказ, запись в трудовой и др.).
Конкретный список предоставляется в Трудовом кодексе (статья 283 ). К обязательным бумагам относятся следующие:
Также работник обязательно составляет заявление, бланк и образец которого предоставляются работодателем. В случае с работником данной компании это заявление будет единственным необходимым документом.
За основу можно взять любой образец, поскольку единой формы не существует. В документе отражают такую информацию:
В некоторых случаях понадобится предоставить и дополнительные документы.
Если гражданин не может предоставить справку о том, что он не занимается видом деятельности, который исключает совмещение на данной позиции, можно просто запросить у него письменное заявление. Документ оформляется в произвольном виде. После подписания заявитель сам берет на себя ответственность за достоверность предоставленных данных, и работодатель уже не будет отвечать за возможную ошибку.
После предоставления всех документов заключают трудовой договор. Его форма ничем не отличается от обычного договора. Однако необходимо придерживаться общих правил – в документе всегда отражаются такие сведения:
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. В документе следует обязательно отразить информацию о том, что работник устраивается по совместительству. Отражать конкретный вид совмещения (внутреннее или внешнее) необязательно.
Как и обычный трудовой договор, в этом случае документ может быть заключен до конкретного срока или бессрочно. Срочным считается соглашение, срок окончания которого заведомо известен и не превышает 5 лет. Обычно его подписывают в таких случаях:
Важно также понимать, что в случае приема сотрудника на время в связи с длительным отсутствием другого работника нужно обязательно указать соответствующее основание увольнения, которое предполагается в будущем. Существует специальный порядок, согласно которому работодатель не только фиксирует эту информацию в трудовом договоре, но и уведомляет совместителя не менее чем за 2 недели (в письменном виде).
Последний этап связан с оформлением нескольких документов:
Строгих рекомендаций о том, как правильно оформить приказ о приеме, нет, однако нужно отразить информацию о том, что предполагается работа по совместительству. Можно использовать унифицированную форму Т-1 или же разработать собственный образец, в котором прописывают:
Что касается внесения записи в трудовую, то это остается на усмотрение самого сотрудника. В любом случае право внесения записи имеет только основной работодатель . Сотрудник может написать заявление об этом в любой момент действия основного трудового договора. Оно оформляется по произвольному образцу, но в тексте обязательно указываются приложения (документы, подтверждающие факт трудоустройства на второй работе).
Требуется только желание сотрудника и соответствующие документы:
Запись выглядит так.
Возможна ситуация, когда на дополнительной работе происходят определенные кадровые изменения позиции сотрудника:
Тогда запись опять же может быть внесена по желанию работника и только основным работодателем. Формулировки будут выглядеть точно так же, как если бы изменение должности произошло на текущем месте.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Второй работодатель не может потребовать от сотрудника оригинал трудовой книжки.
Наконец, остается завести также личную карточку, форма которой ничем не отличается от обычного случая (за исключением того, что в ней указывается факт совместительства). При необходимости работник подписывает и другие документы (правила распорядка, коллективный договор и др.).
Этот случай тоже возможен, и его стоит рассмотреть отдельно, поскольку происходит несколько значительных изменений единовременно:
По сути, увольнение из компании происходит обычным образом: подается заявление, отрабатывается 14 дней, договор расторгается, на руки выдается трудовая книжка и расчет.
А в случае смены совместительства на основную занятость возможны 2 варианта:
Оба варианта являются полностью законными. По каждому случаю есть официальные комментарии со стороны Роструда. Например, если используется случай с увольнением и новым трудоустройством, можно обратиться к письму, извлечение из которого рассмотрено ниже.
Убедившись, что конкретный сотрудник может выполнять работу по совместительству, с ним заключается договор, а также делается отметка в трудовой книжке.
Один из способов преодоления кризиса - это поиск подработки , что позволит повысить доход и обезопасить себя от безденежья. Однако у человека может быть лишь одно основное трудовое место, а все остальные - оформляются совместительством. Это значит, что работа выполняется в свободное время.
И хотя теоретически совместителем можно быть сразу в двух-трёх фирмах, чаще всего подбирается лишь одно дополнительное место. Если Вы ищете работу по совместительству, как оформить правильно - вопрос, который нужно решить правильно.
Следует отметить, что предельная длительность рабочей недели совместителя не может превышать половины нормативного времени, установленного для данных условий труда. Таким образом, для подавляющего большинства соискателей норма - это 80 часов в месяц (20 часов в неделю).
О начале отношений издаётся приказ по форме Т-1, который должен быть доведён до сведения сотрудника.
Законодательством установлено, что оплата начисляется согласно условиям договора. Кроме того, подлежат применению все повышающие коэффициенты, предусмотренные применительно к конкретным условиям деятельности (ночное время, праздники и т.д.).
Ежегодный отпуск совместителям предоставляется одновременно с местом их основного трудоустройства. Если же с момента оформления не прошло 6 месяцев, работодатель обязан отпустить человека на отдых «авансом», отказать не имеет права. Если на основной работе отпуск больше, чем на дополнительной, совместитель вправе покрыть разницу за счёт отпуск за свой счёт. Отказ в удовлетворении данной просьбы не предусмотрен.
В случае если наниматель подберёт на вакансию постоянного работника, он вправе прекратить трудовые отношения с совместителем. Для этого необходимо уведомление за 2 недели до предполагаемого увольнения. Следует отметить, что вышеуказанное справедливо, если договор между сторонами заключён на неопределённый срок.
При сокращении штатов совместитель, при наличии постоянного места работы, не получает выходное пособие в размере месячного дохода, а также не получает среднемесячный заработок в течение 2 месяцев с даты увольнения. Таким образом, сократить должность значительно проще, чем нередко злоупотребляют наниматели.
В случае увольнения в обязательном порядке предоставляется как зарплата, так и компенсация за неиспользованный отпуск. Если между сторонами возник спор о сумме, работодатель обязан выплатить ту сумму, которую он не оспаривает.
Таким образом, рассмотренная тема хорошо проработана как теорией, так и практикой, поэтому количество споров и коллизий сведено к минимуму. Разумеется, законодатель не может предусмотреть абсолютно все ситуации, поэтому проблемные вопросы периодически возникают. Рекомендуем соискателям внимательно изучать подписываемые договора и не принимать важные решения без предварительной юридической консультации.
Прием на работу совместителя: примерная пошаговая процедура
ПРИЕМ НА РАБОТУ СОВМЕСТИТЕЛЯ:
ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
На данном этапе необходимо выяснить, существуют или нет у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности (ст. 351.1 ТК РФ).
Согласно ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления документа об образовании и (или) о квалификации либо его надлежаще заверенной копии, а при приеме на работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
При принятии решения о приеме на работу следует помнить, что не допускается работа по совместительству:
Лиц в возрасте до восемнадцати лет;
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;
Ряд запретов и ограничений на совместительство установлен для судей, прокуроров, сотрудников полиции, военнослужащих, государственных служащих, муниципальных служащих и др.
Работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) знакомится с предъявленными документами, проверяет их подлинность.
Если сторонами будет принято решение о поступлении работника на работу к работодателю, то в дальнейшем работодатель (кадровый работник или иное уполномоченное лицо) снимает копии с документов и заверяет их (при необходимости помещения таких копий в личное дело работника в случаях, когда у работодателя ведутся личные дела работников), переносит сведения с предъявленных документов в личную карточку работника, затем подлинники документов (паспорта, документа об образовании и др.) возвращаются работнику.
Согласно ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат:
1) лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;
3) иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Шаги по оформлению приема на работу совместителя
1. Получение от работника заявления о приеме на работу.
Данный шаг пошаговой процедуры приема на работу совместителя не является обязательным для большинства работодателей, потому что ТК РФ не предусматривает подачи работником такого заявления. Подача заявления обязательна при поступлении на государственную и муниципальную службу (Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", ст. 26, Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации», ст. 16).
Если заявление о приеме на работу работником все же подано и принято работодателем, то его регистрируют в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
2. Ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя и с коллективным договором (при его наличии).
Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Должностная инструкция, как правило, также является локальным нормативным актом работодателя (в редких случаях она является приложением к трудовому договору).
Порядок ознакомления с локальными нормативными актами Трудовым кодексом РФ не определен, на практике существуют различные варианты:
к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),
ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.
При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.
Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.
3. Заключение с работником трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составления трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
В трудовой договор должны быть включены обязательные сведения и условия (ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ) и могут быть включены дополнительные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).
Вместе с тем в трудовом договоре с совместителем должны быть учтены особенности правового регулирования труда с совместителями, установленные главой 44 ТК РФ.
В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это необязательный шаг. Однако он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности, а после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в такую ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников
Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Причем перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
В настоящее время действуют перечни должностей и работ , замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85. Данным постановлением утверждены и типовые формы договоров о полной материальной ответственности.
4. Регистрация трудового договора и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.
5. Вручение работнику его экземпляра трудового договора.
Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «Экземпляр трудового договора мною получен».
Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.
6. Издание приказа (распоряжения) о приеме на работу.
Приказ о приеме работника на работу издается на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.
7. Регистрация приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).
8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под подпись.
Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под подпись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
9. Решение вопроса о записи в трудовую книжку.
Трудовая книжка совместителя хранится у работодателя по основному месту работы. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Таким образом, если работника принимают на работу в порядке внутреннего совместительства, то при желании работника (которое рекомендуется оформлять заявлением работника) в трудовую книжку делается запись о работе по совместительству.
Если работника принимают на работу в порядке внешнего совместительства, то у него следует спросить, планирует ли он вносить в свою трудовую книжку на основной работе запись о работе по совместительству. При желании работника по его письменному заявлению на основании ст. 62 ТК РФ выдается копия приказа о приеме на работу по совместительству, заверенная надлежащим образом, справка о работе по совместительству, чтобы работник мог предоставить их по основному месту работы для внесения записи о работе по совместительству в трудовую книжку.
10. Оформление на работника личной карточки, ознакомление его под подпись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку.
Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.
Личная карточка может быть зарегистрирована в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета личных карточек работников.
11. Включение работника в табель учета рабочего времени, другие документы.
12. Если работник принимается на условиях внешнего совместительства, то можно запросить у него справку с основного места работы о том, когда ему будет предоставлен отпуск в текущем году.
Это целесообразно сделать, потому что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе.
Возможны и дополнительные шаги в пошаговой процедуре приема на работу совместителя : оформление личного дела, сообщение о приеме на работу работника его бывшему работодателю, сообщение сведений о работнике в военкомат и др.
Некоторые кадровые специалисты при ознакомлении работника с локальными нормативными актами просят его указывать не только дату, но и время ознакомления, таким образом подчеркивая соблюдение требования кодекса о том, что работник должен быть до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Соответственно и при подписании трудового договора просят работника указывать время. Мы не возражаем против такого усердия, но полагаем, будет достаточным при ознакомлении работника с локальными нормативными актами работодателя указывать дату ознакомления, а в трудовой договор включать фразу о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя (с перечислением этих актов).