Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется . В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена .
Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.
По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.
В день прекращения трудового договора работодатель обязан:
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.
В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.
Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.
Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.
Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании (расторжение трудового договора по инициативе работника).
На какую статью ТК ориентироваться: .
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.
В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность ().
Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:
Как оформить документы?
Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.
На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.
Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.
На какую статью ТК ориентироваться: .
Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в . Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.
Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.
Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.
В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.
Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.
Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.
Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.
Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).
Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.
Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).
В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Подписывайтесь на наш канал в Telegram , чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!
– процедура довольно простая и быстрая, если соблюдать определенные правила. Это наиболее популярная причина ухода, даже если была иная, объективная причина для увольнения человека, поскольку после этого будет проще найти новое место работы и объяснить новому начальству причины ухода. Важно не нарушать процедуру увольнения и составления, подачи заявления, чтобы не столкнуться с трудностями в дальнейшем.
Никто не обязан сообщать причину своего увольнения по собственному желанию
Об уходе с места работы по собственному желанию можно говорить в том случае, когда инициатива исходит от работника, а не от начальства. Однако, как известно, довольно распространены случаи, когда увольняют по его вине, но разрешают написать заявление самостоятельно, чтобы он смог беспрепятственно устроиться на новое место работы.
Если же человек решает уйти сам, добровольно, он может написать заявление в любое время, и для этого не требуется согласие руководителя или директора. Порядок увольнения будет следующий:
Стоит помнить, что подобный уход с места работы – это право любого человека. Работодатель не может его ограничивать или удерживать, а также отказывать сотруднику в расчете. При этом нет необходимости указывать или даже называть причину своего ухода.
Если работник согласен отработать положенные 2 недели, соблюдает все правила процедуры увольнения и вовремя написал заявление, он не обязан объяснять свой уход.
Увольнение по собственному желанию: можно писать от руки
Конечно, желательно до того, как , уведомить начальство о своем желании уволиться. За это время можно оговорить все нюансы, а начальник может подыскать нового сотрудника на место уходящего.
После того, как все вопросы решены, можно писать заявление. Оно пишется предельно просто. Требуется всего одна фраза «Прошу уволить меня со собственному желанию» и дата, которую можно считать днем увольнения. Конечно, нужно указать наименование организации, имя директора, подпись и дату составления. Это все, что нужно.
Причину ухода указывать не нужно, и никто не имеет право этого требовать от сотрудника. Однако если работник не желает после написания заявления, он должен указать причины своего отказа. В некоторых случаях могут потребоваться документальные доказательства, подтверждающие, что уволиться необходимо немедленно и без отработки.
Как уже было сказано выше, подать заявление необходимо за две недели до фактического ухода или раньше. То есть если человек подает заявление 3 марта, он будет уволен 17го марта. Этот срок может быть меньше, если и работник, и начальство пришли к соглашению на этот счет.
Если человек увольняется во время испытательного срока, он уведомляет начальника за 3 дня до ухода. Начальник организации может уволиться с уведомлением за месяц до ухода, поскольку на эту должность труднее найти работника. Работающие пенсионеры не обязаны отрабатывать, они могут уйти сразу после написания заявления.
Если заявление было подано заранее, а затем работник заболел и ушел на больничный, то день увольнения может выпасть на больничный. Эта дата не меняется и не откладывается, если не сам сотрудник не отзывал свое заявление. Соответственно выплачивается заработная плата на все отработанные дни и та часть больничного, которая выпала до даты фактического увольнения.
Если после этого сотрудник продолжает болеть, организация не обязана оплачивать ему .
Однако если работник сначала уволился, а затем заболел в течение месяца после ухода (при условии, что на новое место работы он не устроился), он все равно может рассчитывать на выплату в размере 60% от среднего заработка.
Если уволенный продолжает болеть и не может прийти на рабочее место после увольнения, в приказе ставится пометка, что он не может быть ознакомлен с приказом. Забрать трудовую и получить расчет он может в любое время. Выплатить ему полагающиеся суммы обязаны в тот же день или же на следующий день после подачи соответствующего требования. Это касается зарплат и компенсаций за .
Пособие по больничному листу начисляется так же, как и для работающих сотрудников, то есть в течение 10 рабочих дней после подачи больничного листа и начисляется в день ближайших выплат.
Увольнение по собственному желанию: запись в трудовой
Хотя такая процедура, как увольнение по собственному желанию, нечасто сопровождается трудностями, иногда они все же бывают. Чаще они связаны с формальностями, но даже при соблюдении всех норм и правил сложности могут возникнуть по вине несогласия работника и начальства. Распространенные сложные ситуации:
Следует четко излагать свое желание уйти с места работы фразами типа «прошу уволить меня», «прошу расторгнуть » и т.д. Не следует писать «прошу освободить от полномочий», «прошу считать меня свободным» и прочее. Эти фразы неконкретны. Причем это рискованно именно для начальства, потому что затем сотрудник может заявить, что имел в виду что-то другое, отпуск или другую должность.
Работник желает отозвать свое заявление. Считается, что весь срок до дня увольнения отозвать заявление можно, если написать соответствующее прошение. Однако здесь есть свои нюансы:
Чтобы избежать подобных сложностей, нужно заранее обговаривать такие вопросы с начальством и соблюдать все правила процедуры увольнения.
Находим ответы в видеоматериале — увольнение по собственному желанию:
В соответствии с нормами законодательства собственному желанию – это волеизъявление работника, которое работодатель обязан удовлетворить.
Такое основание расторжения договора сегодня является самым распространённым потому, что:
не требует проведения специальной процедуры;
не предусматривает обязанность работодателя выплачивать повышенную компенсацию за увольнение;
не требует наличия веских аргументов для прекращения договора.
Сотрудник решает уволиться. Сделать это он может в любое время, не аргументируя своего решения.
Всё, что ему нужно – это написать заявление на увольнение.
Документ составляется в свободной форме.
Заявление подаётся в кадровую службу организации или непосредственно начальнику.
Подается заявление с пометкой «по собственному желанию» за 14 дней до фактического увольнения.
Если сотрудник передумал, до истечения 2-х недель он может отозвать свое заявление.
Длительность процедуры зависит от основания увольнения по инициативе сотрудника.
Общий срок с момента подачи заявления – 2 недели плюс 1 день на самоувольнение.
Если работник уходит в отпуск, а уже потом – из организации, то срок продлится на величину отпуска, но все документы будут оформлены до отправления сотрудника в него.
Если работник относится к категории людей, с которыми надо распрощаться немедленно, то увольнение происходит одним днём.
Следует отметить, что работникам–срочникам ТК РФ разрешает подавать заявление за три дня до увольнения.
После извещения работодателя сотруднику придётся добросовестно трудиться ещё 2 недели. Такое время даётся на то, чтобы работодатель смог подыскать себе новую кандидатуру, а увольняющийся укрепился в своём желании покинуть организацию.
Собственно увольнение.
Работодатель издаёт приказ об увольнении, знакомит с ним работника.
В последний день работы работодатель заполняет трудовую книжку и выдает ее сотруднику, а также производит полный расчёт (ст. 140 ТК РФ), куда входит:
компенсация за будущий отпуск
иные выплаты, если таковые предусмотрены внутренними нормативными документами.
Увольнение по собственному желанию: подробности для бухгалтера
ТК РФ). Срок уведомления об увольнении по собственному желанию Срок меньше – три дня Срок... отправителе. Так, работник оспаривал законность увольнения по собственному желанию, сославшись на то, что отправленное...
Сотрудник использовать данное заявление для увольнения по собственному желанию через 14 календарных дней от... необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию и тогда 14 дней... сотрудник использовать данное заявление для увольнения по собственному желанию через 14 календарных дней от... необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае течение... необходимо написать новое заявление на увольнение по собственному желанию. В этом случае течение...
Ребенком, направляют работодателю заявление об увольнении по собственному желанию с расчетом, что последний день... 21 календарный день с последующим увольнением по собственному желанию. Токова, 24.10.2017 Особенностью... на следующие года, а «сгорают». Увольнение по собственному желанию. Представим ситуацию. Женщина, находясь в... , написала заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию. Вопрос о предоставлении отпуска уже...
С направлением работником заявления об увольнении по собственному желанию. Суды по данному вопросу высказывают... . Одни считают, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую... препятствий для подачи заявления об увольнении по собственному желанию в любой форме, в том...
Досрочное увольнение или запрет на увольнение по собственному желанию до истечения срока отработки, закрепленного...
Увольнение по инициативе работодателя - строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника - из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.
Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:
ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания - в строгом соответствии с ТК РФ.
Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:
Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.
Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.
Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:
Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).
Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.
Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).
У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.
Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.
Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.
Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.
Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.
Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.
Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).
Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)
Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.
Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).
Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.
Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:
Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.
Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.
Увольняемому сотруднику выплачивается:
Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.
Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:
Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.
В статье 81 Трудового кодекса дан полный и подробный список причин, по которым можно разорвать трудовые отношения с работником (п.1-3, 5-6, 11-12 – подходят под все категории работников, а п. 4,7-10,13 – применительно к отдельным группам работников (руководящий состав, гл. бухгалтер, педагогам, воспитателям и т.д.)). Также трудовым законодательством гарантировано, что ни один сотрудник не может быть лишен своего рабочего места без оснований.
В данной статье мы дадим подробную пошаговую инструкции по увольнению сотрудника.
Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.
Это быстро и бесплатно !
Перед руководством организации стоит нелегкая задача, когда решение об увольнении уже принято, – как, собственно, отстранить своего сотрудника от занимаемой должности безболезненно и без последствий для обеих сторон, ведь число судебных обращений несогласных уволенных работников в настоящее время очень велико.
И большинство дел решается в пользу сотрудника, что оборачивается дополнительными финансовыми потерями для предприятия. Поэтому работодателю придется запастись знаниями, терпением и временем, чтобы осуществить процедуру расторжения трудовых отношений как можно более грамотно.
Прежде чем увольнять работника по статье, нужно посоветовать ему разойтись «полюбовно», а именно, предложить написать заявление по собственному желанию (п.3 ст.77 ТК РФ). Необходимо применить все свое искусство убеждения, чтобы работник сам взял ручку и написал нужное заявление. Лучше всего подтолкнуть сотрудника на этот шаг, дав ему правильную .
Можно, например, сказать, что компания заботится о его будущем и при увольнении будут представлены самые лучшие рекомендации, а другие работодатели благосклоннее примут нового сотрудника, уволенного по собственному желанию, нежели по статье. Некоторые фирмы идут дальше и даже выписывают дополнительную премию за миролюбивое расставание. Главное, не разжигать конфликт и не затевать ссору, которые, в будущем, могут сыграть против вас.
Если работник отказывается от написания заявления , то в этом случае можно его подтолкнуть к этому, но здесь стоит быть внимательным и не переходить рамки приличий, чтобы действия впоследствии не квалифицировались, как издевательство над работником со стороны работодателя и принуждение к увольнению. С этого момента начинается очень тонкая игра.
Например, чтобы ускорить процесс принятия решения, можно лишить работника премии, или же подловить его на дисциплинарном нарушении и издать приказ, предупредив его о том, что повторное нарушение будет внесено в личное дело. Обычно, после ознакомления с первым предупреждением работник быстрее самостоятельно пишет заявление.
Итак, самое сложное позади и бумага написана. Что дальше?
Главное правило дружелюбного прекращения трудовых взаимоотношений – это дать сотруднику право первому уйти по собственному желанию, так как все другие способы могут негативно повлиять на будущую трудовую деятельность работника, а также на репутацию предприятия, в случае судебных разбирательств.
Если же сотрудник вопреки убеждениям или из принципа так и не написал заявление, а расстаться с ним нужно, тогда включается следующий механизм увольнения.
В статье 81 ТК РФ учтены причины, по которым работодатель может законно расстаться со своим специалистом.
Рассмотрим случаи, подходящие под большинство категорий работников.
Рассмотрим наиболее популярные пункты подробнее.
Ликвидация компании может быть как добровольной, так и принудительной по решению соответствующих органов. Закрыться фирма может еще и из-за признания ее банкротства.
В данном случае основанием для увольнения считается п. 1 ст. 81 ТК РФ. Процесс расторжения трудовых отношений происходит следующим образом:
По данному пункту допускается увольнение всех работников, включая женщин, находящихся в декрете, людей, имеющих проблемы со здоровьем, инвалидов, а также лиц с семейным обременением.
Формировать штат и нормировать численность работников организации – право руководителя. Он набирает работников в штат столько, сколько считает нужным. В случае судебного разбирательства, судья не вправе оспаривать целесообразность решения руководителя, но обязан проверить, действительно ли было произведено сокращение или нет.
При уменьшении штата приоритет в сохранении рабочего места отдается более опытным сотрудникам, имеющим высокую квалификацию. Беременных женщин, а также дам, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, увольнять нельзя.
Процедура увольнения идентична описанной в предыдущем пункте.
При приеме на должность, работник вправе предъявить работодателю медицинское заключение, о состоянии своего здоровья.
Вроде бы с этим пунктом все понятно, но и здесь есть свои подводные камни, из-за которых увольнение сотрудника будет неправомерно, а именно:
Если все это никак не влияет на качество исполняемой им работы, то увольнять сотрудника по этому основанию нельзя. В противном случае расчет работника будет правомерным, например, если существующее у человека заболевание несет угрозу вреда здоровья другим работникам.
Отстранение от работы по этому основанию должно быть подтверждено итогами проведенной ранее на предприятии аттестации.
Обязательной проверке подлежат следующие категории работников:
Обязательной формы для проведения аттестации нет. Это может быть и тест, и . Члены аттестационной комиссии должны быть компетентны в проверяемой вопросе и быть способными к справедливой оценке знаний сотрудника. Руководство не обязано входить в комиссию.
Результат аттестации оформляется отдельным приказом.
Если сотрудник провалился на первой аттестации, то стоит предоставить ему второй шанс. Если и второй раз также является отрицательным, то руководству лучше всего предложить работнику другую, менее оплачиваемую и престижную должность. Если человек отказывается от предложения, то его можно смело увольнять.
Увольнение в суде человек может оспорить – и даже выиграть суд! – в том случае, если экзамен работодатель решил провести внезапно, без ознакомления со своими планами сотрудников. Тогда по ст. 9 ТК РФ результаты объявляются недействительными.
Если увольнение сотрудника происходит по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, то обязано выполняться одно важное условие – в трудовом договоре должно быть прописано время начала и завершения службы, в противном случае будет очень трудно фиксировать опоздания сотрудника на свое рабочее место.
Проблема тут только в том, что замечание не может быть достаточным основанием для увольнения, поэтому следует превратить замечания в выговор. Вот как раз здесь можно использовать золотое правило - два замечания и выговор с последующим увольнением.
Все документы (докладные записки и замечания) должны быть тщательно подобраны и собраны, чтобы на случай судебного разбирательства не ударить в грязь лицом и доказать безответственное отношение работника к своим обязанностям. Свидетельские показания также не станут лишними.
Мнение профсоюзного комитета должно учитываться, если увольняемый сотрудник был его членом.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:
Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.
Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.
Работодателю нужно учесть, что по этому пункту могут быть отстранены от занимаемых должностей сотрудники, непосредственно отвечающие за хранение денежных и материальных ценностей, обслуживающих их. Еще при установлении факта вымогательства, взяточничества, хищений и иных противоправных действий.
Поэтому работников, под чью ответственность не вверялись материальные, товарные и денежные ценности, уволить по п.7 ст. 81 ТК РФ нельзя. Факт хищения или иного нарушения работодателю необходимо доказать документами, например, предоставить фото, видео или аудиодоказательства, свидетельские показания.
Подводя итог всему вышесказанному, можно сделать одно важное заключение: как бы вы ни хотели уволить работника, даже имея на руках достаточно оснований, всегда сохраняйте холодную голову и трезвое мышление. Эмоции в этом деле - злейший враг.
Поэтому лучше всего для обеих сторон не доводить дело до суда и решить все мирным путем.