“Основанием для возникновения трудового отношения Кодекс допускает фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Следует иметь в виду, что данный юридический факт будет порождать трудовые отношения, если работник приступил к выполнению трудовой функции без письменного трудового договора. В данном случае работодатель обязан в течение трех дней со дня начала работы оформить договор в письменной форме” Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/Под ред. К.Н.Гусова. - М.: ООО "Издательство Проспект". 2003 - С. 59.

Согласно абз. 7 ст. 16 Трудового Кодекса РФ - “В случаях и порядке, которые установлены законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен”.

Фактическое допущение к работе представляет собой наличие следующих обстоятельств:

• а) работник фактически приступил к работе (т.е. стал выполнять трудовую функцию, которую должен был выполнять по еще не оформленному должным образом трудовому договору);
• б) это произошло с ведома работодателя (если его представителя). Неважно, что последний не даст прямо разрешения: главное, что он не запретил начать работу. Таким образом, наряду с письменной формой договор ст. 67 ТК различает и другую форму трудового договора, а именно "путем фактического допущения к работе";
• 3) при "фактическом допущении к работе" работодатель обязан (а не только вправе) оформить с работником трудовой договор в письменной форме. При этом срок оформления трудового договора: не может превышать трех календарных дней.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Обстоятельствами, свидетельствующими о фактическом допуске работника к исполнению трудовых обязанностей, могут служить: оформление пропуска для входа в здание, занимаемое работодателем; выполнение определенной работы по поручению руководства (любые адресованные работнику письменные распоряжения, документы) с указанием фамилии работника, выполненные работником письменные материалы в зависимости от характера конкретной работы, выплата заработной платы.

Так, по делу И., который обратился в суд с иском к ОАО “Текстильстрой” о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, выплате задолженности по зарплате Использованы материалы судебной практики Сосновского районного суда Челябинской области., в качестве доказательств фактического допущения И. к работе были приняты следующие факты и документы:

“Судом установлено, что И. был допущен до работы охранником ОАО “Текстистрой” с 28 сентября 1997 года. Данное обстоятельство подтверждается:

Показаниями свидетеля Л., пояснившего суду, что он работал в данной организации с 1 июля 1997 года по апрель 1998 года. Осенью 1997 года у них освободилось место, и он предложил И. поговорить с начальником. И. позвонил начальнику и был принят. Проработав чуть больше месяца, И. заболел, а начальник уволил его как бы за прогул. Утверждает, что И. работал вместе с ним охранником в октябре-ноябре 1997 года. Режим работы был сутки через трое. При приеме на работу оформлялся трудовой договор, в трудовой книжке запись не делалась. Зарплату получал раз в неделю по расходному кассовому ордеру. При приеме смены обходил со сдающим смену территорию, проверяли замки, стекла, транспорт. О сдаче и приеме дежурства расписывались в тетради, а потом завели журнал. Когда журнал обветшал, его заменили на ученическую тетрадь. Журналом приема и сдачи дежурств и автотранспорта, в котором имеются записи с 17 апреля 1996 года по 20 октября 1997 года. С 23 января по 29 июня 1997 года в журнале имеются записи о приеме и сдаче дежурств И. Обращает на себя внимание, что при приеме дежурства И. в отличие от других охранников всегда делал замечания по состоянию охраняемой территории, о чем свидетельствуют его записи в журнале. Подпись И. и его записи появляются вновь в журнале с 28 сентября 1997 года. Показаниями свидетеля Л., подтвердившего, что именно этот журнал он заполнял в период своей работы в данной организации. Свидетель Л. опознал и подпись и записи И. Заключением почерковедческой экспертизы от 19 января 2000 года, согласно которой «Подписи, исполненные в журнале приема и сдачи дежурств и автотранспорта за период с сентября по 20 октября 1997 года принадлежат И, Л., М., Г., а не другим лицам. Рукописные тексты в журнале приема и сдачи дежурств за период с сентября по 20 ноября 1997 года от имени И. выполнены самим И., а не другим лицом, от имени Л. выполнен самим Л., а не другим лицом”.

Анализируя нормы Трудового Кодекса РФ, Куренной А. указывает: “Довольно подробно в ТК РФ прописан механизм вступления трудового договора в силу (ст.61 ТК РФ). Трудовой договор начинает действовать со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Практически сохранено положение, в соответствии с которым фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен… В связи с этим представляет интерес дело Кириченко, который обратился в суд с иском к АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" о внесении в трудовую книжку записей о приеме на работу в качестве главного специалиста и об увольнении по сокращению штата, а также о взыскании заработной платы и двухмесячного выходного пособия по сокращению штата. Дело оказалось на рассмотрении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая удовлетворила протест заместителя Председателя Верховного Суда РФ и указала следующее. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что факт заключения трудового соглашения между истцом и ответчиком в судебном заседании не нашел своего подтверждения. Однако с таким выводом согласиться нельзя. Трудовой договор заключается в письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, а фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома. Из приобщенного дела Пресненского межмуниципального суда Центрального административного округа г. Москвы усматривается, что истец был фактически допущен к работе, выполнял поручения вице-президента АОЗТ "Ареопаг ЭКС ЛТД" и получил зарплату за два месяца. Отказывая в удовлетворении требований о внесении записи в трудовую книжку о приеме на работу и об увольнении по сокращению штата, суд сослался на отсутствие в представленном ответчиком утвержденном штатном расписании главного специалиста. Между тем это не свидетельствует о том, что истец не был принят на работу и не выполнял ее. Отсутствие соответствующей должности в штатном расписании является основанием для увольнения работника по сокращению штата. Суд не учел обстоятельства, свидетельствующие о фактическом допуске истца к работе лицом, обладающим правом приема на работу, о выполнении его заданий, выплате заработной платы (что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании), о наличии пропуска для входа в здание, занимаемое ответчиком, поэтому необоснованно отказал в удовлетворении исковых требований и не применил соответствующие этим правоотношениям нормы материального права” Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу.// Законодательство. 2002. № 11. С. 27.

Таким образом, фактическое допущение к работе является основанием возникновения трудовых правоотношений между работником и работодателем. Фактическое допущение работника к работе подтверждается любые письменные документы работодателя, адресованные в адрес работника, выдача работнику заработной платы, свидетельские показания и другие доказательства.

Ситуация

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее - ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.

Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения

Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так:

1) заключение трудового договора (контракта);
2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).

Однако на практике этот порядок не всегда соблюдается должностными лицами нанимателя. Кто-то издает сначала приказ о приеме, а потом заключает трудовой договор, некоторые и вовсе забывают о его необходимости - и вот уже работник работает неделю, вторую, а трудовой договор (контракт) так и не подписан сторонами трудовых правоотношений. Такие упущения в большинстве случаев возможны вследствие стечения обстоятельств, например: заболел специалист по кадрам и некому оформить трудовой договор, руководитель организации срочно уехал в командировку, не подписав трудовой договор и приказ о приеме на работу. И что остается делать специалисту по кадрам? Ведь принимать решение о приеме на работу работника без письменного согласия нанимателя он не имеет права (если такое право не делегировано ему нанимателем на основании части шестой ст. 1 ТК).

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25.

Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным

Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст. 25 ТК), и не освобождает нанимателя от обязанности письменно оформить все необходимые документы при приеме работника на работу, а лишь меняет порядок самой процедуры приема и устанавливает некоторые особенности.

Пленум Верховного Суда РБ в постановлении от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» разъяснил: трудовой договор заключается в письменной форме. Вместе с тем в силу ст. 25 ТК фактическое допущение работника к работе должностным лицом нанимателя, уполномоченным осуществлять прием на работу, также является заключением трудового договора.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами (часть первая ст. 25 ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК).

В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу. Суд в первую очередь примет во внимание обстоятельства, при которых работник был допущен к работе, например: выполнял ли он в интересах нанимателя какую-либо работу, выдавались ли пропуск на территорию организации (имеются ли отметки в журнале прихода/ухода с работы), спецодежда и средства защиты, был ли работник учтен в табеле использования рабочего времени, получал ли он заработную плату и т.д.

Кто наделен правом допуска работника к работе?

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений, может быть закреплено в доверенности, выданной нанимателем должностному лицу, а также в приказе (распоряжении) нанимателя либо ином локальном нормативном правовом акте.

Если должностное лицо не имело соответствующих полномочий, следует затребовать от него объяснительную записку о том, как и на каком основании был осуществлен фактический допуск к работе. После этого можно решать вопрос о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Справочно: уполномоченное должностное лицо нанимателя - руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Таким образом, полномочия лица, имеющего право фактического допуска работника к работе, должны быть надлежащим образом оформлены.

Нужно ли оформлять фактический допуск работника к работе?

В ситуации, когда необходимо допустить работника к работе, минуя привычную процедуру приема на работу, у специалистов по кадрам возникают вопросы: как оформить фактическое допущение работника к работе? Достаточно ли будет устного распоряжения об этом руководителя организации или иного уполномоченного должностного лица?

На практике нередки случаи фактического допуска работника к работе без заключения трудового договора в письменной форме, что, в принципе, разрешено ст. 25 ТК.

Таким образом, фактическое допущение к работе представляет собой не что иное, как заключение трудового договора в устной форме, носящее предварительный характер.

Такое допущение к работе лица, не оформленного должным образом в качестве работника, имеет юридическое значение только тогда, когда допуск к работе был разрешен уполномоченным должностным лицом нанимателя либо когда работа выполнялась с ведома такого уполномоченного лица.

Тем не менее устное оформление трудовых отношений не может продолжаться долгое время. Фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (часть третья ст. 25 ТК). При этом началом действия трудового договора в таких случаях считается день фактического начала работы.

Заключенный в письменной форме трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, с содержанием которого работник знакомится под расписку (часть четвертая ст. 25 ТК).

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца.

И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска

Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово.

Вариант 1

Шаг 6. Оформляем и регистрируем докладную записку о фактическом допуске к работе. В тексте записки нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Направляем докладную записку руководителю организации или иному уполномоченному должностному лицу, имеющему право принимать решение о заключении трудовых договоров и допуске работников к работе.

Шаг 8. Руководитель организации или уполномоченное должностное лицо ставит на докладной записке резолюцию.

Шаг 9. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 10. Допуск к работе.

Вариант 2

Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК).

Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.

Шаг 3. Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.

Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда.

Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Шаг 6. Оформляем приказ о фактическом допуске работника к работе. Данный документ является приказом по личному составу. В его тексте нужно указать дату, с которой работник допускается к работе.

Шаг 7. Подписываем приказ. Приказ подписывает руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Шаг 8. Регистрируем приказ.

Шаг 9. Знакомим лицо, допускаемое к работе, с приказом под роспись.

Шаг 10. Проводим первичный инструктаж на рабочем месте работника.

Шаг 11. Допуск к работе.

Следует учесть и тот факт, что в обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда входит в т.ч. проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников (п. 10 ст. 226 ТК). Таким образом, если это предусмотрено законом, необходимо направить потенциального работника на обязательный предварительный медицинский осмотр.

Справочно: для обеспечения безопасности труда и предупреждения профессиональных заболеваний, а также в целях охраны здоровья населения наниматель обязан организовать проведение предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также во внеочередном медицинском осмотре при ухудшении состояния здоровья работника (часть первая ст. 228 ТК).

Итак, фактический допуск лица к работе осуществляется после:

Предъявления лицом, допускаемым к работе, всех необходимых документов;
- прохождения обязательного медицинского осмотра в случаях, предусмотренных законом;
- ознакомления лица, допускаемого к работе, с необходимыми документами нанимателя;
- прохождения вводного инструктажа по охране труда и первичного инструктажа на рабочем месте.

Вернемся к ситуации, описанной в начале статьи. В силу того, что специалист отдела кадров не осуществил должного контроля за происходящим, в результате чего работник был допущен к выполнению работы в интересах нанимателя, наниматель был вынужден признать факт допуска к работе без заключения в письменной форме трудового договора, оформить в письменной форме трудовой договор с работником, оплатить ему фактически отработанное время и отразить эту работу в трудовой книжке работника.

Виктория Ладыгина, юрист

Если спросить любого руководителя или сотрудника службы управления персоналом, каждый сможет ответить, был ли допущен некий кандидат на работу или нет.

Но тем не менее, начав выяснять такие вопросы, как «А что такое допуск к работе?», «Как он оформляется?», «Знает ли работник что он допущен к работе и когда?», сразу же выясняется, что работодатель очень приблизительно понимает суть этого процесса, и часто должностные лица компании дают разные варианты того, что такое допуск к работе.

Многие путают понятие «допуска к работе» с датой, которая указана в трудовом договоре как время приема на работу. При этом, в отдельных случаях это действительно может быть так, но только тогда, когда трудовой договор подписывается с работником ВСЕГДА до первого дня приема на работу, а именно не в первый день, ни в течении трех рабочих дней, которые даны работодателю по ст. 68 Трудового кодекса РФ, а всегда ранее этой даты, как минимум накануне. Если же трудовой договор может быть подписан с работником в первый день работы (самая распространенная практика на сегодня в российских компаниях) , то такое определение, что допуск это дата указанная в трудовом договоре, уже не подходит. Да и вообще, не рекомендуется путать эти два понятия, так как в противном случае работодатель сам ставит себя в тупик в случае, если работник не выйдет на работу в оговоренные в трудовом договоре сроки.

Многие считают, что допуск к работе это когда работник фактически начал выполнять должностные обязанности. Но ведь с момента допуска, мы должны были начать работника табелировать и оплачивать ему как рабочее время. А многие ли работодатели так действительно делают? Могу точно сказать, что нет. Приведу только один пример. Если все документы о приеме на работу оформляются в первый день работы, то работодатель до подписания трудового договора обязан ознакомить работника с локальными нормативными актами под роспись. То есть сначала работодатель (в первый день приема на работу) знакомит работника с локальными актами, потом подписывает трудовой договор, потом проводит инструктаж по охране труда, и только потом работник фактически оказывается на своем рабочем месте и может приступить к работе. И в этот день у работодателя в табеле учета рабочего времени проставлена отметка «Я» и стоит 8 часов. То есть исходя из логики табелирования получается, что работодатель уже ознакомление с локальными нормативными актами считает допуском, раз протабелировал это время и готов его оплачивать? Ведь если бы работодатель действительно считал допуском время, когда работник фактически приступил к работе, при таком порядке оформления документов и кадровых процедур в табеле учета рабочего времени в первый день должно стоять меньшее количество часов, чем 8? Вот об этом и речь. Что сам работодатель часто озвучивает на словах одно понятие «допуска», а своим же ведением табеля противоречит своему же определению.

«А что критически важного в этой теме?», - спросите вы. Ну допуск и допуск, ну не можем четко определить что это такое, в чем проблема-то, главное что мы с работником друг друга хорошо понимаем. А вот и нет. Не понимаете. И проблема есть.

С 1 января 2014 года в Трудовом кодексе были скорректированы ряд статей, например 16, в которых добавилась новая формулировка о том, что допуск к работе осуществляет работодатель или уполномоченное им лицо, а с 1 января 2015 года в Кодексе РФ об административных правонарушениях добавилось новое основание для привлечения к административной ответственности – ст. 5.27 п.2 о допуске к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае если работодатель далее отрицает факт начала трудовых отношений. При этом за такой административный проступок предусмотрен административный штраф только на должностное лицо, то есть именно на того, кто допустил соискателя к работе, не будучи на это уполномоченным. А в Трудовом кодексе предусмотрено право работодателя взыскать материальный ущерб с такого работника который осуществляет несанкционированный допуск.

И это мы сейчас только говорим о тех изменениях, которые были приняты в Трудовой кодекс и Кодекс РФ об административной ответственности за последний год. А на чем базируются эти требования? Неужели у работодателя нет других нарушений гораздо более тяжелых? Вопрос заключается в том, что в последние 5 лет появилась новая судебная и даже ирспекционная практика между соискателями и работодателем по спору связанному с тем, были ли работник допущен к работе или нет? С какого момента производилась оплата работнику работы? И вот эта вот судебная и инспекционная практика и вылилась в то, что были скорректированы нормы законодательства.

Что из всего этого следует? Давайте коротко и по сути:

Первое: каждому работодателю необходимо ДОКУМЕНТАЛЬНО уполномочить должностных лиц компании (или одно должностное лицо) осуществлять допуск к работе соискателей. Этом может быть сделано в виде приказа, доверенности, локального акта и др.

Второе: необходимо четко определить, что именно у вас является допуском к работе (законодательного требования о том, что такое «допуск» нет. Есть только процедуры, построенные вокруг этого допуска: проведение инструктажей по охране труда, подписание трудового договора, приказа о приеме на работу, аннулирования трудового договора), также прописать это (например, в локальном акте) и знакомить с этим документом соискателей.

Третье: быть готовым при прохождении инспекционной проверки четко отвечать на вопрос, что такое допуск, каким документом он оформляется и кто уполномочен допускать работников к работе.

И самое главное, помнить, что, то о чем я сейчас пишу, мы должны были сделать еще с 1 января аж 2014 года.

В соответствии со статьей 67 Трудового кодекса (ТК), когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме.

Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

Что предусматривает стажировка?

В настоящее время все чаще в организациях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку.

Ее продолжительность устанавливают в разных размерах – как правило, от 2-х до 5-и дней, иногда это затягивается до сдачи человеком определенного квалификационного экзамена или зачета.

При этом нередко случается, что уже на следующий день после трудоустройства прошедшего стажировку работника отстраняют от работы.

Как правило, такое отстранение от работы объясняют тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Может ли вновь поступивший работник защитить себя?

Рассмотрим Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63, которым внесены изменения и дополнения в Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".

В п. 1 появилось разъяснение о том, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работу, так как он возникает не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях. При этом в п. 10 этого же Постановления уточняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу, т.е. имела ли место беседа с согласованием должности, специальности, квалификации, условий труда и отдыха, вопросов оплаты. Не менее важно и то, по каким основаниям этому лицу было отказано в заключении трудового договора.

В практике оформления трудовых отношений довольно часто после беседы в отделе кадров претендент направляется к начальнику участка (начальнику отдела), т.е. к будущему непосредственному руководителю.

Начальник участка, желая выяснить профессиональную квалификацию, назначает "стажировку". Претенденту выдаются все необходимые принадлежности, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность.

На следующий день претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу. В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло.

Однако в соответствии со статьей 67 ТК, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен статьями 61 и 67 ТК в качестве основания возникновения трудовых отношений.

В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

Что же делать "уволенному" работнику?

Трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е. полноправной стороной возникших трудовых отношений. В случае отказа в дальнейшем оформлении на работу этот работник вправе подать иск к своему работодателю о восстановлении на работе. Такой иск рассматривается непосредственно в районном (городском) суде в порядке ст. 391 ТК.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного (или незаконно не принятого на работу) работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "

Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 6 Фактический допуск к работе В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе. Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В настоящее время на предприятиях, особенно в среднем и малом бизнесе, лицам, принимаемым на работу, организуют так называемую стажировку. Ее продолжительность устанавливают от двух до пяти дней, однако случается так, что уже на следующий день человека отстраняют от работы.

Фактический допуск к работе = заключение трудового договора?

Фактический допуск считается ненадлежащим порядком заключения трудового договора, но, несмотря на это обстоятельство, он прямо предусмотрен ст. ст. 61 и 67 Трудового кодекса в качестве основания возникновения трудовых отношений. В данной ситуации работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме и предоставить на подпись работнику не позднее 3-х рабочих дней с момента, когда тот приступил к исполнению своих трудовых обязанностей. В течение этих же 3-х дней работодатель обязан подготовить приказ о приеме на работу, объявить работнику под роспись, а копию указанного приказа выдать работнику по его требованию.

В заключение хочется напомнить о том, что трудовые отношения, в соответствии с законом, возникают с первого дня так называемой стажировки. Лицо, допущенное к подобной проверке профессиональной пригодности, признается работником, т.е.

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе. Оформление трудового договора Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч.
2 ст. 67 ТК РФ). Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора. В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Фактическое допущение к работе

Выдать увольняющемуся работнику копию СЗВ-М нельзя Согласно закону о персучете работодатель при увольнении сотрудника обязан выдать ему копии персонифицированных отчетов (в частности, СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ). Однако эти формы отчетности списочные, т.е. содержат данные обо всех работниках. А значит передача копии такого отчета одному сотруднику – разглашение персональных данных других работников.
< … Компенсация за неиспользованный отпуск: десять с половиной месяцев идут за год При увольнении сотрудника, проработавшего в организации 11 месяцев, компенсацию за неиспользованный отпуск ему нужно выплатить как за полный рабочий год (п.28 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Но иногда эти 11 месяцев не такие уж и отработанные. < …

Фактический допуск к работе

Важно

Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден. Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом. Оформление документов Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Оформляем фактический допуск к работе

Основным документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является согласно ст. 50 ТК трудовая книжка установленного образца. И хотя допуск может быть сделан по устному распоряжению уполномоченного должностного лица, рекомендуем оформлять фактический допуск к работе письменно, например докладной запиской, приказом о фактическом допуске к работе. Такие документы будут являться подтверждением начала работы и закрепят факт возникновения трудовых правоотношений.

Оформление фактического допуска Рассмотрим оформление фактического допуска к работе пошагово. Вариант 1 Шаг 1. Получаем от лица, допускаемого к работе, обязательные для приема на работу документы (ст. 26 ТК). Шаг 2. Знакомим работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъясняем его права и обязанности.
Шаг 3.

Считается ли заключением трудового договора фактический допуск работника к работе

Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.

Претенденту выдается спецодежда, и он в течение рабочего дня демонстрирует свою профессиональную пригодность. На следующий день случается непредвиденное обстоятельство. Претенденту отказывают в приеме на работу, объясняя тем, что директор не подписал трудовой договор и приказ о приеме на работу.
В ходе разрешения трудового спора, учитывая отсутствие трудового договора, оформленного в письменной форме и приказа о приеме на работу, делается вывод о том, что трудовых отношений с данным работником не возникло. Но оказывается не все так просто. В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса, когда лицо приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен в письменной форме. Такая ситуация именуется фактическим допуском к работе.

Считается ли заключением трудового договора фактический допуск к работе

На этой странице:

• Что значит «допущен к работе по факту»
• Строки из ТК РФ
• Трудовой договор = фактический допуск
• Как оформляется фактический допуск к работе
• Доказательства фактического допуска к работе
• Фактический допуск и испытательный срок
• Последствия допуска к работе по факту

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе. Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)). По окончании срока трудовой договор был прекращен по п. 2 ст. 35 ТК, работнику выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет. Через месяц, не пройдя по конкурсу в вуз, молодой человек вернулся в организацию и был допущен бригадиром к ранее выполнявшейся работе без оформления документов.

Можно ли считать фактический допуск к работе началом действия трудового договора? Юридический факт, устанавливающий трудовые правоотношения Порядок приема на работу в соответствии с действующим законодательством о труде выглядит так: 1) заключение трудового договора (контракта);2) издание приказа (распоряжения) о приеме на работу (часть четвертая ст. 25 ТК).
Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам. Справочно: законодательством о труде не предусмотрено написание работником заявления при приеме на работу, однако форма заявления предусмотрена Унифицированной системой организационно-распорядительной документации (УСОРД), утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Минюста РБ от 14.05.2007 № 25. Трудовой договор не оформлен, но считается заключенным Следует помнить, что фактический допуск к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.
Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.